25. 03. 06: Персонал

Вид материала

Анализ

Подобный материал:

• Человеческий фактор, 127.03kb.
• Консалтинговый Центр «Бизнес Персонал», 135.57kb.
• Наглый, ленивый, а в лучшем случае просто равнодушный персонал самая распространенная, 92.56kb.
• План работы с персоналом на месяц 20 г. Персонал, 72.36kb.
• Україна Корчагін Микола Іванович, автор прикладної комп’ютерної програми "тест персонал",, 147.37kb.
• Наши постоянные Клиенты, персонал которых регулярно учится на открытых семинарах, 535.84kb.
• Руководство и ключевой персонал, работающий над проектом, 26.43kb.
• Разработка научных основ аппаратно программного метода оценки воздействия вредных производственных, 391.87kb.
• 1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих, 1952.13kb.
• Примерные вопросы к зачету по дисциплине «управление персоналом», 49.13kb.

25.03.06: Персонал.


Персонал – все занятые сотрудники, за исключением самого работодателя, если он не выполняет хозяйственных работ.

1. Важнейшие методы отборы персонала в крупных организациях.
   
2. Анализ документов как важнейший метод отбора персонала.
   

Отбор персонала – совокупность действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления списка лиц, наиболее подходящих для вакантного места работы.


Основные методы отбора персонала: будем указывать все существующие методы, но не все они реализованы отдельной компанией.

1. Анализ и оценка заявительных документов.
   
2. Собеседование. От него много чего зависит. При квалифицированном подходе к нему можно оценить личность по целому ряду параметров. Нужно очень сильно стараться избежать субъективностей.
   
3. Тестирование. Это не слишком распространённый метод. Некоторые организации применяют несколько различных тестов – как психологических, так и профессиональных. Причём тесты зачастую самописные 
   
4. «Оценочный центр», или «центр оценки».
   

Теперь экзотические способы отбора персонала:

1. Графологическая экспертиза. Графология не имеет чёткого научного статуса, но, несмотря на это, ряд компаний считает, что это поможет получить дополнительную информацию о личности.
   
2. Астрология. Научно доказано, что ряд бизнесменов использует оккультные науки для отбора персонала. Такого рода бизнесмена при подборе сотрудника больше ничего не интересует, кроме его гороскопа  Но официально человеку об этом, конечно, не скажут.
   

Признак большой компании – сначала если компания знакомится с личностью заочно. Сетевой маркетинг – настолько круто, чтро доступно лишь единицам, как показывает практика.

Рассмотрим анализ заявительных документов. Заявительные документы проходят обычно 3 этапа: вход, оценка и принятие решения. В крупной компании наиболее важными считаются следующие виды заявительных документов:

1. Резюме. Это не сугубый формализм.
   
2. Заявление.
   
3. Автобиография.
   
4. «Свидетельство».
   
5. Анкета. Это тоже не пустое место.
   
6. Рекомендательные письма.Зачастую от недавних выпускников этого не требуют, но...
   
7. Медицинское заключение.
   
8. Фотография. Их тоже анализируют! Она может дать информацию, а может и не дать ничего нового или полезного.
   

Рассмотрим важнейшие принципы рассмотрения заявлений.

1. Внешний вид, оформление.
   
2. Содержание.
   
3. Точность.
   
4. Стиль.
   

Всё это рассматривается только в больший компаниях. Если же компания не очень большая, то обычно пишут заявления по шаблону. Далее, смотрят, заявление написано от руки или напечатано, эстетичность, качество и формат бумаги, структура самого заявления, краткость изложения. В частности, человек часто не особо задумывается о том, на какой бумаге написано заявление. Например, если человек хочет выпендриться, он пишет заявление на цветной бумаге, то ему быстро ставят диагноз – эффектомания, и это далеко не всегда положительно. Другие люди вообще считают, что это просто наивно – опять же диагноз. Эстетичность – под ним понимается чистота и аккуратность, наличие упаковки для каждого листа заявления, локальное расположение текста на бумаге и так далее. Небрежность: при оформлении документа: считается, что есть связь между небрежностью заявления и самомнением человека. Если заявление небрежно, то, скорее всего, у человека повышенное самомнение. Вообще, когда изучается документ, обычно делается не окончательное решение, а лишь гипотеза. Содержание: неискренность, хвастовство, абстрактность человека.

Некоторые предприятия требуют, чтобы уже в заявлении человек ответил бы на минимум 7 вопросов (это пример из немецкой практики, но с Запада на нас всё довольно быстро переходит):

1. Каковы основания заявителя для ?
   
2. Последнее место работы.
   
3. Истёк ли срок неразглашения коммерческой тайны бывшего работодателя?
   
4. Какие особые способности имеет человек, нанимаемый на данную должность? Отвечая на этот вопрос, лучше указать только то, что будет иметь отношение к будущим должностным обязанностям.
   
5. Выполнял ли кандидат ранее подобные задания?
   
6. Величина дохода нанимаемого.
   
7. Рассчитывает ли нанимаемый на такой же доход на новом месте работы?
   

Это не конец, конечно, но эти – основные.

При этом нужно учитывать то, что при анализе учитывается даже стиль, в котором написано заявление.

Пары:

1. Стиль динамический или статический. Динамический – частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные мысли.Это обычно предпочтительнее.
   
2. Стиль деловой или приключенческий. Деловой – разумное постороение фраз, сжатое и точное выражение. Приключенческий – многоречивость, эмоциональность. Тут всё зависит от того, куда пишется заявление.
   
3. Эгоцентрический и скромный стиль. Эгоцентрический – назойливость, выпячивание собственного «я». Это обычно производит негативное впечатление.
   
4. Свободный стиль или неповоротливый. Свободный – избегание слов-украшений, неповоротливый – чрезмерно пространное изложение мысли, что нечасто приветствуется.
   

Однако такой психологический анализ осуществляется практически только в крупных компаниях.

Анкета – какая она будет, зависит от компании, не существует стандартов общепринятых. Некоторые специалисты называют анкеты «простейшим видом псизологического теса». Однако, нужно учитывать, что даже такой вид тестирования может вызывать некоторые сложности при приёме на работу.

Типовой подход к составлению нкеты (опять же, это не стандартизовано): зависит от того, какие психологические выводы могут быть сделаны на основе данных в анкете. В некоторых меликих и средних организациях не всегда уделяется достаточно внимая. Как выдвигаются некоторых психологические гипотезы на основе материалов анкеты:

1. Биографические данные.
   
2. Семья – наличие братьев и сестёр и т.д. Это обстоятельство может дать некоторые предположения о человеке. Одно из предположений состоит в том, что младшие дети более настроены на достижение своих целей. Что касается старших детей, обычно они более нацелены на лидерство, кроме того, они легче находят взаимопонимание с другими людьми. Для лидера очень важно то, как он может влиянть на остальных, как он может строить с ними отношения и так далее. Много информации может дать и порядок перечисления членов семьи. Например, если женатый мужчина вспоминает супругу на 3-м месте, делают обычно предположение, что он не самостоятельный, инфантильный, ребёнок. Зачастую такие анкеты рассматриваются даже раньше, чем резюме. Эта анкета обычно небольшая.
   
3. Место проживания. Например, в какого рода квартире вы проживаете – квартира родителей, собственная, супруги, или вообще снимаете квартиру. Это обусловлено тем, что у нас в стране квартирный вопрос довольно сложный. Обычно хотят получить следующую информацию: достаточно ли независим человек, чтобы снимать квартиру, и не надо ли человеку будет искать дополнительную работу как источник дополнительных доходов, и как это может отразиться на занятости.
   
4. Образование. Здесь нередко просят уточнить, с какого раза человек поступил в ВУЗ. Предположения о такой характеристике, как настойчивость – или стремление поступить куда полегче.
   
5. Опыт работы. Оченб часто просят описать круг обязанностей на предыдущих местах работы. Большое внимание уделяется то, как человек говорит о своих обязанностях. Также тому, что помещено на первое место, что на последнее. Поэтому эту информацию нельзя излагать хаотично, поскольку можно будет подумать, что человек не в состоянии отделить первостепенное от второстепенного.
   
6. Анализ причины смены работы. Нередко обращают внимания на тот перерыв, который возник в результате увольнения. Опять же, основание для того, чтобы подумать, что человек не способен к тому, чтобы централизованно искать себе работу.
   
7. Какой вид карьеры (вертикальный или горизонтальный) предпочитает человек.
   

Было бы ошибочно указывать в этой анкете все места работы, которые были у человека. Например, плохо указывать те места работы, которые не имеют никакого отношения к тому, что будет сейчас (предположительно). Нежелательно указывать опыт работы в сетевом маркетинге – это обычно оценивается отрицательно.

8. Хобби или увлечение человека на досуге. Это представляет интерес с точки зрения возможного психологического анализа. Здесь, опять же, лучше не писать совсем всё, а только то, что может быть интересно тем, кто это всё будет анализировать.Например, увлечение такими видами спорта, как футбол и т.д. может послужить предположением к тому, что человек склонен к работе в команде, но это, конечно же, просто предположение.
   
9. Экстремальные виды спорта – альпинизм, мотогонки и т.д. Такие виды хобби привлекают обычно тех, кто склонен к рискованным ситуациям, готовность к стрессам, кто достаточно самостоятелен. Наоборот – рыбалка, фотография, коллекционирование. Тогда предполагают, что у человека есть либо склонность к уединению, либо скорее перенасыщенность жизнью, разнообразными встречами или событиями. Данный вид хобби даёт терпение, умение принимать взвешенные решения.
   
10. Модные хобби – фитнесс, бодибилдинг, теннис и т.д. Тут даже психолог не всегда может забить на субъективность. Подобные виды спорта свидетельствуют о том, что челвоек хочет приобщиться к богатому слою людей, завести знакомства с богачами.
    
11. Вопросы наподобие «ваши сильные и слабые стороны, а также цели, которые вы ставите перед собой». Необходимо руководствоваться принципом целенаправленности и осмысленности. Надо писать то, что хотят видеть, а не то, что есть . Как же заполнить свои негативные стороны? Не следует впадать в самокритику. Здесь основано на то, чтобы человек рассказал о себе в положительных тонах. Специалист и так может определить, что в тебе плохо, а ты расскажи, хоть бы и здесь, что в тебе хорошо. Поэтому здесь можно написать о том, что Вам сложно расслабиться даже во время отпуска. Что-то в таком духе . Тут надо показать интерес к активной, энергичной жизни. Не стоит писать о том, что ты любишь поспать или о любви к телевизору. Никогда не стоит писать о том, что ты увлечён кино. У психологов есть стойкое убеждение о том, что человек, увлекающийся кино, есть пассивный, созерцательный тип. Некоторые считают даже, что это признак пустого времяпровождения.
    
12. Что бы Вы сделали, если бы Вам предоставили эту должность? Ну, такие вопросы задаются обычно уже на собеседование. Написание тестов по заказу крупных предприятий – довольно дорого, поскольку высокопрофессионально.
    

Выводы. При прочтении учитывается:

1. полноста ответов;
   
2. может ли кандидат поместить сведения в отведённое пространство;
   
3. степень разборчивости почерка и аккуратности – если человек быстро заполнял анкету, считается, что эта работа ему не слишком важна;
   
4. степень грамотности. Если не уверен в грамотности, используй синоним.
   
5. На основе изучения анкеты – гипотезы: как человек решает проблемы; какие цели ставит; способы достижения цели; каковы важнейшие особенности характера кандидата. Это всё, конечно, при сильно серьёзном подходе к изучению анкеты.