Geum.ru

Міністерство праці та соціальної політики України

Вид материалаДокументы

Содержание


Гарднер Г. Про здоровий глузд // ement. com.ua/interview/int115.phpl.
Дерлоу Д. Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. – К., 2001.
Загальна психологія: Підручник для студентів вищ.навч.закл. / За заг. редакцією С.Д. Максименка. - К., 2000.
Менеджмент ХХ1 века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. – М., 2002.
Примак И. Супермышление – это просто. Интервью с Тони Бьюзан // ement.com.ua/ interview/int103/html.
Торп С. Учитесь думать как Эйнштейн // Компаньон. – 2006. - №3.
Психологічні аспекти професійного навчання безробітних.
Завдання служби зайнятості щодо подолання психологічних проблем в процесі організації професійного навчання інвалідів
Психотехнологія проведення клієнтно-орієнтованої
Психодіагностичне та професіографічне забезпечення професійного навчання безробітних
Підготовки учнівської молоді до вибору професії в умовах ринку праці
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8

Гарднер Г. Про здоровий глузд // ссылка скрыта. com.ua/interview/int115.phpl.

  • Голдратт Э.М., Кокс Д. Цель. Процесс непрерывного улучшения. Цель-2. Дело не в везеньи. Кейсы о внедрении ТОС: Пер. С англ.. – К., 2005.

  • Дерлоу Д. Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. – К., 2001.

  • Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М., 2000.

  • Друкер П. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. – М., 2004.

  • Загальна психологія: Підручник для студентів вищ.навч.закл. / За заг. редакцією С.Д. Максименка. - К., 2000.

  • Кремень В.Г., Пазиніч С.М., Пономарьов О.С. Філософія управління: Підручник. – К., 2007.

  • Менеджмент ХХ1 века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. – М., 2002.

  • Почепцов Г.Г. Ситуационная комната как технология подготовки управленческого решения // Теория и практика управления. - 2005. – № 2.

  • Примак И. Супермышление – это просто. Интервью с Тони Бьюзан // ement.com.ua/ interview/int103/html.

  • Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. –М., 2003.

  • Торп С. Учитесь думать как Эйнштейн // Компаньон. – 2006. - №3.

  • Фарсон Р. Менеджмент абсурда: аспекты лидерства, которые часто остаются незамеченными: Пер. с англ. – М., 2006.
  • Эйнштейн А. Продуктивное мышление. – М., 1987.

    розділ ІІ

    профорієнтаційна робота та проблеми підготовки кадрів в діяльності служб зайнятості


    ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ БЕЗРОБІТНИХ.

    Зелінська Я.Ц. (м.Київ)

    Бурханова Т. С. (Роздольненський РЦЗ)

    Стан сучасного розвитку суспільства потребує нового погляду на систему освіти взагалі і на освіту безробітних зокрема. Проблема ліквідації безробіття, реформування освіти, досягнення оптимального балансу на ринку праці повинні вирішуватися паралельно, узгоджено, а особливі акценти потрібно ставити на перепідготовку безробітного населення відповідно до вимог роботодавців та регіональних потреб.

    Дорослим людям у процесі на­вчання притаманні характерні риси. Вони краще навчаються: коли відчувають потребу вчитися, хочуть вчитися, а навчальна інформація є практичною і реалі­стичною, коли самі щось роблять (на практиці), визнають і усвідом­люють себе самостійною, самоор­ганізованою особистістю, запас їх життєвого (побутового, профе­сійного, соціального) досвіду є важливим джерелом навчання, мотивація до навчання визна­чається прагненням досягти пев­них життєвих цілей, вони прагнуть до термінового застосування резуль­татів навчання у своїй практичній діяльності.

    Ефективність навчан­ня залежатиме від рівня актив­ності тих, хто навчається, рівня зрозумілості та сприйняття на­вчальних цілей і завдань, рівня зацікавленості в них, навчальної атмосфери (позитивний настрій, партнерство, конструктивність, об'єктивність тощо), різноманіт­ності та адекватності навчальних методів, що використовуються.

    Можемо визначити основні принципи навчання дорослих:

    • Кожна особа, яка навчається, є особистістю.

    • Кожна особа, яка навчається, має здатність до навчання й роз­витку.

    • Ефективне навчання перед­бачає наявність емоційного сприйняття нового досвіду та його подальшого обміркування (рефлексії).

    • Навчальна атмосфера має за­безпечувати можливість для кон­структивної дискусії на основі використання власного досвіду учасників навчання.

    • Навчальна атмосфера має за­безпечувати реалізацію проблем­ного підходу до навчання, створю­вати умови для обміну ідеями щодо діагностики проблем і співпраці під час планування й оцінювання шляхів вирішення проблем.

    Сьогодні дуже швидко змінюються як зовнішні умови (економічна політика держави, законодавство і система оподаткування, з'являються нові конкуренти і т.п.), так і внутрішні умови функціонування організації (реструктуризація підприємств, стратегії і організаційна структура багатьох компаній, технологічні зміни, поява нових робочих місць і ін.), що ставить більшість компаній перед необхідністю підготовки персоналу до роботи в нових умовах.

    Нові організаційні стратегії вимагають внесення істотних коректив до системи кадрового менеджменту, і навчання персоналу в цих умовах стає ключовим елементом процесу управління персоналом. Багато організацій зіткнулися з необхідністю шукати найбільш дієві шляхи підвищення продуктивності і ефективності праці. Тепер роботодавці значно більше зацікавлені в тому, щоб мати висококваліфікований і компетентний персонал, здатний створювати товари і послуги, які могли б успішно конкурувати з товарами і послугами, що заповнили нашу країну із Заходу і зі Сходу. Навчання покликане підготувати персонал до правильного рішення ширшого круга завдань і забезпечити високий рівень ефективності в роботі. При цьому воно дозволяє не тільки підвищувати рівень знань працівників і розвивати необхідні професійні навички, але і формувати у них таку систему цінностей і установок, яка відповідає сьогоднішнім реаліям і підтримує ринкову організаційну стратегію.

    Досягнення довгострокової і короткострокової мети, необхідність підвищення конкурентоспроможності і проведення організаційних змін вимагають вищого рівня професійної підготовки персоналу і добре спланованої, чітко організованої роботи по навчанню персоналу. При цьому навчання не повинне обмежуватися лише передачею працівникам тих або інших знань і розвитком у них необхідних навичок.

    В ідеалі навчання покликане передавати працівникам також інформацію про поточне цілепокладання справ в компанії і сприяти розвитку у них розуміння перспектив розвитку організації і основних напрямів її стратегії, підвищувати рівень трудової мотивації, прихильності працівників своїй організації і включеності в її справи. Знання, отримані працівниками у вищих учбових закладах, стрімко старіють, наростає необхідність їх істотного оновлення. Тому все більше розповсюдження в українських компаніях отримує ідея створення системи безперервної освіти співробітників (концепція організації, що "навчається").

    Сьогодні для успішної роботи потрібно досить добре розумітися як в спеціальних, так і в загальних питаннях, що стосуються сфери загального менеджменту, управління фінансами, логістики, маркетингу і ін. Недолік у працівника знань і навичок, необхідних для успішного виконання доручених йому завдань, не тільки приводить до неефективної роботи, але і знижує його задоволеність роботою. Чим гірше працівник професійно підготовлений до виконання своїх робочих функцій, тим вище у нього рівень енергетичних витрат і стресів, пов'язаних з роботою. Продавець може щодня повністю виснажуватися за зміну, якщо його не навчили роботі з покупцями, якщо ефективним прийомам він змушений вчитися на власних помилках. Стояти за прилавком для нього важка (і тому ненависна!) праця. Рекламний агент може кожен вечір приходити додому пригніченим і виснаженим. Щодня йому доводиться контактувати з безліччю людей. Він ніколи не вчився мистецтву продавати. Він не знає, як почати і закінчити розмову з потенційним клієнтом, як переконати його зробити замовлення. Контакт з кожною новою людиною для нього важкий. Він стільки раз за день зазнає невдач і стільки раз дістає відмови, що втрачає інтерес до роботи, до колег, до потенційних клієнтів і до життя. Звідси хвороби, конфлікти і звільнення.

    Визначальною умовою економічного здоров'я організації є її здатність адаптуватися до умов внутрішнього і зовнішнього середовища, що змінюються. Тому, не дивлячись на достатньо складне фінансове положення більшості українських організацій, витрати, пов'язані з навчанням персоналу, починають розглядатися як пріоритетні і необхідні. Все більше організацій проводить широкомасштабне навчання персоналу і керівників різних рівнів, розуміючи, що тільки навчений, висококваліфікований і високомотивований персонал є вирішальним чинником розвитку підприємства і перемоги над конкурентами.

    Зростання ролі навчання в процесах підвищення конкурентоспроможності підприємства і організаційного розвитку обумовлене наступними трьома чинниками.

    1.Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічної мети організації.

    2. Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації.

    3. Без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін стає дуже складним і/або неможливим.

    Успіх на шляху досягнення найважливішої стратегічної мети організації багато в чому залежить від того, в якій мірі персонал обізнаний про стратегічні цілі і наскільки він зацікавлений і підготовлений до роботи по їх досягненню. Необхідність швидких організаційних змін і зміни принципів управління в умовах наростання конкурентної боротьби - все це припускає зростання продуктивності праці персоналу, підвищення якості товарів, поліпшення обслуговування споживачів, творче і новаторське ставлення до справи. Навчання персоналу лише тоді входить до числа пріоритетних напрямів кадрового менеджменту, коли вище керівництво усвідомлює, що реалізація ринкових стратегій вимагає вищого рівня професійної підготовки всіх категорій працівників.

    Навчання працівників організації відрізняється від шкільного навчання. У школі діти можуть вчитися краще або гірше, вони можуть негативно ставитися до школи, можуть прогулювати уроки - із збитком тільки для самих себе. Школа від цього не страждає. Навчання ж персоналу організації має вплив на результати діяльності всієї організації. Як неможливо говорити про зростання майстерності окремих гравців футбольної команди, якщо команда не покращує свої результати, так не можливо говорити і про користь навчання персоналу, якщо воно не веде до поліпшення роботи компанії в цілому.

    Ефективна робота компанії в умовах постійної зростаючої конкуренції неможлива без підвищення ефективності роботи на всіх рівнях організації. Головними перешкодами, що заважають досягненню вищих робочих результатів, є не тільки недостатній рівень професійної підготовки персоналу, але також і старі підходи до роботи на різних рівнях організації. Ці перешкоди можна подолати лише за умови розробки і практичної реалізації нової політики у сфері внутрішньофірмового навчання, що включає різноманітні форми навчання і учбові програми для всіх категорій працівників.

    Деякі організації не приділяють належної уваги навчанню свого персоналу, оскільки не розглядають цю статтю витрат як необхідну, вважаючи, що без навчання можна з легкістю обійтися, якщо, скажімо, приймати на роботу фахівців, які вже володіють необхідною кваліфікацією. Проте рано чи пізно керівництву будь-якої організації неминуче доводиться стикатися з тим, що якщо не інвестувати гроші в підвищення рівня знань і в розвиток професійних навичок своїх працівників, то віддача від людських ресурсів організації з кожним роком стає все меншою. Будь-якій людині зрозуміло, що якщо вона хоче отримати хороший урожай, то для цього потрібно спочатку підготувати землю, посадити насіння, потім поливати, прополювати бур'яни, спушувати, удобрювати грунт. І чим більше сил вкладається, тим на більший урожай можна розраховувати.

    Навчання персоналу є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів і робити вплив на формування організаційної культури. В умовах стрімких змін ринкової ситуації, як ніколи, потрібні яскраві таланти і свіжі ідеї, здатні забезпечити високий рівень конкурентоспроможності. Організації, готові інвестувати гроші в навчання своїх співробітників, можуть розраховувати на те, що працівники, що підвищили рівень своєї професійної підготовки, зможуть краще і швидше вирішувати складні задачі, наполегливо шукатимуть і частіше знаходитимуть якнайкращі відповіді на виникаючі питання, швидше будуть справлятися з труднощами в роботі, у них буде вищий рівень прихильності до свого підприємства, вище готовність працювати з повною віддачею сил.

    Сучасні підходи до управління організаціями грунтуються на тому, що персонал розглядається як ключовий чинник, що визначає ефективність використання решти всіх ресурсів. На жаль, широкого поширення в роботі багатьох організацій набула така практика, коли працівників направляють на навчання або підвищення кваліфікації, не роблячи ніяких зусиль для того, щоб їх робота після проходження навчання стала змістовнішою, відповідальнішою, щоб підвищився рівень оплати їх праці, відкрилися нові перспективи кар'єрного зростання, просування по службових сходах або розширилася сфера їх робочої відповідальності. Це знижує не тільки віддачу, яку організація може отримати від свого персоналу в результаті навчання, але і мотивацію працівників до навчання.

    Та робота, яку ведуть багато організацій для підвищення ефективності, неможлива без використання нового, сучасного устаткування, без впровадження ефективніших технологій, прийомів роботи і методів управління. Технологічні зміни і постановка нових організаційних цілей можуть радикально міняти зміст праці самих різних категорій працівників - від вищого керівництва до рядового персоналу. Це вимагає додаткових знань, розвитку нових навичок, перегляду старих підходів до роботи. У таких умовах навчання персоналу стає абсолютно необхідним.

    Тому, частину фінансових витрат на навчання персоналу для підприємств, організацій і установ бере на себе Державна служба зайнятості, одним з напрямів якої є навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, у тому числі і стажування, незайнятих громадян, що перебувають на обліку в центрах зайнятості. Особливістю професійного навчання безробітних громадян, є те, що з одного боку, це невіддільна частина всієї системи безперервного навчання, а з іншого боку – це навчання, яке жорстко підкоряється вимогам ринку. Головною метою діяльності служби зайнятості є організація професійного навчання безробітних в умовах узгодження потреб особистості, роботодавця і прогнозів розвитку ринку праці.

    Перший напрям навчання безробітних – це отримання першої професії для, тих хто, звертаючись в службу зайнятості, не має ніякої професії. Як правило, це робочі професії, які, найбільш потрібні на ринку праці.

    Другий напрям – це перенавчання, отримання суміжної професії, професії, для заняття індивідуально – трудовою діяльністю, або для відкриття власної справи. З метою підвищення конкурентоспроможності безробітних на ринку праці велике значення приділяється підвищенню кваліфікації. При цьому зросло підвищення кваліфікації робочих професій, коли роботодавцям все частіше необхідні висококваліфіковані працівники традиційних технічних професій, які уміють працювати з сучасними матеріалами, застосовувати високі технології.

    Регіональні центри зайнятості широко застосовують таку форму підвищення кваліфікації, як стажування. Метою стажування є розширення і поглиблення професійних знань, умінь, і навичок з раніше придбаної професії (спеціальності), оволодіння новою технікою, технологією, засвоєння якнайкращого вітчизняного і зарубіжного досвіду, оволодіння практичними уміннями і навичками для виконання обов'язків на посаді, на яку претендує безробітний. Працівник, що навчається під час стажувань в різних підрозділах компанії або за її межами, спостерігає, як працюють досвідчені фахівці, виконує певні завдання під їх керівництвом і таким чином засвоює навички рішення все більш широкого круга професійних завдань. Стажування може полягати в короткочасному (декілька днів) або довготривалому (декілька тижнів або місяців) виконанні нової, для того хто навчається, роботи. За підсумками стажування працівник, що пройшов його, і керівник, що відповідає за стажування даного працівника, або куратор даного працівника, в ході стажування пишуть звіт за встановленою формою.

    Стажування є корисним засобом активізації творчого потенціалу працівників і перегляду старих підходів до роботи. Стажування може входити в план роботи з резервом як умова просування по посадових сходинках при плануванні кар'єри. Окрім цього, воно є одним з методів закріплення працівників і підвищення рівня їх прихильності до свого підприємства.

    Значна увага приділяється розвитку модульної системи професійного навчання як інноваційному методу, який враховує особливості навчання дорослого населення, а також дає можливість скоротити термін навчання, оперативно змінювати його зміст, відповідно до потреб економіки, формувати упевненість безробітних в своїх силах.

    Вигоди, що отримує організація в результаті навчання персоналу, полягають в наступному:
    • Навчання працівників дозволяє організації успішно вирішувати проблеми, пов'язані з новими напрямками діяльності, і підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності (підвищення якості і ефективності праці персоналу, скорочення витрат і зниження собівартості, зниження травматизму і т.п.).
    • Підвищувати прихильність персоналу до своєї організації, знижувати плинність кадрів.
    • Розвивати здібності персоналу адаптуватися до соціально-економічних умов, що змінюються, і вимог ринку. Таким чином організація підвищує цінність людських ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні.
    • Навчання дозволяє підтримувати і поширювати серед співробітників основні цінності і пріоритети організаційної культури, пропагувати нові підходи і норми поведінки, покликані підтримувати організаційну стратегію.

    Для працівника користь від навчання полягає в наступному:

    - вища задоволеність своєю роботою;

    - зростання самоповаги;

    - зростання кваліфікації, компетентності.

    - розширення кар'єрних перспектив як всередині, так і поза організацією.

    Підводячи підсумки, можна сказати, що професійне навчання безробітних гармонійно вплітається в систему професійного навчання дорослих. Проте є ще ряд завдань, які необхідно вирішити для підвищення його ефективності:

    1. Створити умови для залучення підприємств, які забезпечені сучасною технікою і використовують передові технології для організації професійного навчання дорослого населення, тобто розробити умови ліцензування з урахуванням особливостей учбового процесу за індивідуальними програмами.

    2. Розробити порядок формування незалежних державних кваліфікаційних комісій з визначенням рівня кваліфікації і підготовки працівника до самостійної роботи за обраною професією (спеціальністю) що, супроводжує розвиток навчання на виробництві, відкрите або дистанційне навчання.

    Професійне навчання – найбільш потужний елемент активної політики на ринку праці.

    Дослідження показують, що результати професійного навчання вельми неоднозначні і залежать в основному від того, наскільки повно програма навчання враховує психологічні особливості тієї категорії населення, на підготовку якої вона розрахована, від ступеня адаптованості програм до потреб конкретної ситуації на ринку праці та від форм навчання.

    Література:

    1. Братченко С.Л., Миронова М.Л. Личностный рост и его критерии // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А.А. Крылова, Л.А. Коростылевой. - Спб., 1997.

    2. Мамай С. Отношение безработных к профессиональному обучению.- Человек и труд.-1997.-№5.

    3. Маслоу А. Мотивация и личность. - Спб., 1999.

    4. Фейдимен Д., Фрейгер Р. Личность и личностный рост / Вып. 3. - М., 1993.


    ЗАВДАННЯ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ ЩОДО ПОДОЛАННЯ ПСИХОЛОГІЧНИХ ПРОБЛЕМ В ПРОЦЕСІ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ІНВАЛІДІВ

    Коляденко Н.В.

    (м.Київ)

    Для соціально орієнтованих держав проблема інвалідності посідає одне з перших місць. Створення умов для навчання, виховання, успішної корекції порушень розвитку, соціально-трудової адаптації та інтеграції в суспільство осіб з обмеженими життєвими і соціальними функціями відносяться до найважливіших задач будь-якої держави.

    В першій половині ХХ ст. поняття „інвалід” та „інвалідність” були тісно пов’язані з оцінкою працездатності людини. Вперше термін „інвалід” як визначення людини, непрацеспроможної внаслідок втрати здоров’я, з’явився в 1912 р. В капіталістичних країнах (США, Англія та інші) критерії інвалідності були визначені в 20-х роках XX століття і керувались функціонально-морфологічною оцінкою працездатності. Пізніше Н.А.Вигдорчик. (1930 р.) та Р.М.Гладштейн (1937р.), зазначили, що інвалідність – це стійка втрата працездатності через хронічні захворювання чи зміни в організмі, що супроводжуються функціональними розладами з сумнівним прогнозом. В 1960-1970 рр. американські вчені розглядали інвалідність як стан, що перешкоджає виконанню оплачуваної роботи. Однак поступово поняття інвалідності та непрацездатності все більше розмежовувалися. За Кравченко М.М. (1980 р.) інвалідність – це складне соціальне явище, що залежить від багатьох соціально-економічних і гігієнічних факторів, стану виробничого і зовнішнього середовища, розвитку охорони здоров’я, демографічних процесів, рівня розвитку медичних й інших наук. З 1990-х років актуалізувалися модель „меншості”, що розглядає інвалідність як продукт взаємодії індивіда та його оточення, та модель „культурного плюралізму”, відповідно до якої інвалід – це багатогранний індивід, чия інвалідність є однією з властивих йому особливостей. В Законі про інвалідів, прийнятому в США у 1991 р., термін „інвалідність” трактується як „фізичне або розумове відхилення від норми, що істотно обмежує основну життєдіяльність однієї чи більше осіб з таким відхиленням. В документах ООН і стандартних правилах забезпечення рівних можливостей для інвалідів, прийнятих у 1992 р. у Відні, поняття „інвалідність” розглядається як таке, що стосується різних функціональних обмежень людини. Будь-які особи можуть стати інвалідами внаслідок фізичних, розумових, сенсорних дефектів або психічних захворювань. Інвалідність – це обмеження конкретного індивіда, що перешкоджає (позбавляє) його можливості виконувати соціальні ролі на оптимальному для нього рівні з урахуванням віку, статевих, соціальних і культурних факторів. Всесвітня організація охорони здоров’я зазначає, що приводом для встановлення інвалідності має бути не сама хвороба чи розлад, а їх наслідки, які проявляються у вигляді порушень тієї чи іншої фізіологічної, психологічної або анатомічної структури та функції, і призводять до обмежень життєдіяльності та соціальної недостатності.

    Сучасне розуміння проблеми інвалідності знайшло відображення в Законі України «Про реабілітацію інвалідів в Україні», де визначено, що інвалід – це особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, травмою (її наслідками) або вродженими вадами розумового чи фізичного розвитку, що призводить до обмеження нормальної життєдіяльності, викликає в особи потребу в соціальній допомозі і посиленому соціальному захисті, а також виконання з боку держави відповідних заходів для забезпечення її законодавчо визначених прав; інвалідність - міра втрати здоров'я та обмеження життєдіяльності, що перешкоджає або позбавляє конкретну особу здатності чи можливості здійснювати діяльність у спосіб та в межах, що вважаються для особи нормальними залежно від вікових, статевих, соціальних і культурних факторів. Основою ставлення до інвалідів є визнання рівності їхніх прав на повноцінне життя в суспільстві, створення реальних умов для реабілітації та соціальної інтеграції.

    Основним механізмом здійснення реабілітації інвалідів є ІПР – індивідуальна програма реабілітації, що представляє собою комплекс реабілітаційних послуг і технічних засобів, спрямованих на підвищення здатності інваліда до соціального функціонування. ІПР складається з 3-х взаємодоповнюючих реабілітаційних програм – медичної, професійної (освітньої) та соціальної. Серед заходів медичної реабілітації, спрямованих на лікування, запобігання погіршання стану здоров’я й усунення ознак інвалідності, важливе місце посідає психологічна складова. Професійна (освітня) реабілітація складається з професійної орієнтації, освіти, раціонального працевлаштування та має на меті відновлення конкурентоспроможності інвалідів на ринку праці. Відновлення соціального статусу інваліда і його соціальна адаптація (комплекс заходів, спрямованих на відновлення здатності інваліда до самостійної суспільної і сімейно-побутової діяльності) досягаються завдяки соціальній реабілітації.

    Професійне навчання для осіб із обмеженими можливостями, таким чином, становить важливу складову реабілітаційного процесу, що надає можливість професійної самореалізації особистості, створення умов для повноцінного суспільного життя. Професійна реабілітація інвалідів неможлива без створення умов для набуття ними професій, у яких є потреба на сучасному ринку праці, що забезпечує раціональне працевлаштування інвалідів, сприяє їх економічної самостійності та інтеграції у суспільство. Основу професійного навчання інвалідів становить підвищення пристосувальних можливостей організму, формування внутрішніх психологічних механізмів сприйняття, пам’яті, мислення, уяви, які виступають складовою закономірностей процесу оволодіння знаннями, вміннями та професійними навичками, що дозволяє успішно та якісно реалізовувати професійну діяльність. Підготовка інваліда до професійної праці включає формування установок на професійне навчання і працю, професійну освіту (професійне навчання і перенавчання), забезпечення і навчання користуванню технічними засобами пристосування до праці. відновлення колишніх, формування і розвиток нових професійно значущих психофізіологічних якостей і здібностей, трудових і професійних навичок. Адаптація до умов професійного навчання є для інваліда емоційним стресом, що може проявлятись у зміні поведінки та порушенні емоційного стану. При неврахуванні цього, відсутності належного медико-психологічного супроводу професійного навчання інваліда можуть розвинутись негативні прояви адаптаційного періоду, здатні призвести до виходу психічної адаптації за межі нормальної психічної регуляції, тобто, до розвитку психічної дезадаптації. Потреба у врахуванні особливостей навчання інваліда при виборі того чи іншого способу професійної підготовки ставить питання про необхідність аналізу психолого-педагогічних аспектів. Треба мати на увазі, що інвалідам важко засвоювати навчальну програму у тому ж темпі, що й іншим учням. При навчанні осіб із інтелектуальною недостатністю можуть виникати труднощі в розумінні матеріалу і його засвоєнні. Все це має значення для організації професійного навчання інваліда. Особам з обмеженими можливостями властиві такі соціально-психологічні проблеми, як: недостатня сформованість та реалізація навичок спілкування; низький рівень нервово-психічної стійкості; несформованість потреб у міжособистісному спілкуванні; неадекватна самооцінка; високий рівень домагань, прагнення гіперкомпенсації; негативне сприйняття оточуючих людей; агресивність; соромязливість. До найбільш типових медико-психологічних проблем осіб із обмеженими можливостями відносяться астенічні прояви та розлади невротичного кола – особа відчуває втому, легко виснажується, знижується загальний тонус до пригніченості, домінує занижена оцінка свого здоровя, нерідко спостерігається тривожність, депресія. Тому досягнення ефективності професійного навчання неможливе без урахування цих особливостей. Процес навчання має бути спрямований не лише на оволодіння знаннямита навичками, але й містити соціально-психологічну компоненту, для того, щоб процес професійного навчання був наповнений саме реабілітаційним змістом, що має на меті вирішення наступних задач: відновлення психофізіологічного стану слухачів; розвиток у слухачів здатності до адекватного міжособистісного спілкування; формування у слухачів зміни у самовідчутті та сприйнятті власних проблем; перебудова негативно складених форм емоційного реагування; актуалізація відчуття радості життя. Необхідно з’ясовувати такі психологічні особливості інвалідів, як: адекватність самооцінки (рівень домагань); рівень самоконтролю (сфера реалізації самоконтролю і ступінь його вираженості): самоконтроль за емоційним станом, самоконтроль за поведінкою; інтереси і спрямованість особи (сформованість інтересів, стійкість спрямованості, адекватність інтересів сфери професійної діяльності); ціннісні орієнтації (утилітарно-прагматичні цінності, домінування цінностей – соціальний статус, домінування духовних, пізнавальних, творчих цінностей); професійна інформованість (обсяг знань про характер професійної діяльності) – умови та зміст праці, професійно важливі якості; мотивація до трудової діяльності.

    З іншого боку, психологічні проблеми в процесі організації професійного навчання інвалідів нерідко пов’язані з їхнім мікро соціальним оточенням. Насамперед, це сімейне коло. Нерідко батьки та найближчі родичі звикають сприймати інваліда як людину, що потребує постійного опікування, нездатну до самостійного життя, підсвідомо формуючи споживацький спосіб існування. В той же час, догляд за інвалідом вони розцінюють як жертовність, підвищуючи таким чином власну самооцінку. Тому прагнення до самостійних вчинків, а тим більше навчання та працевлаштування, сприймається ними як зазіхання на звичний уклад життя, невдячність, неадекватність. Отже, однією з важливих складових успішної реабілітації інвалідів має бути сімейна психотерапія, допомога психолога та соціального працівника у нормалізації мікро соціальних взаємовідносин.

    Однак не лише в сім’ї інвалід може зустрітись із нерозумінням його мотивації до праці. Проблему становлять також стереотипи, які властиві сприйняттю людей із обмеженими можливостями в суспільстві. Інваліди розглядаються як неповноцінні люди, неспроможні до виконання певних суспільних ролей. Тому їхнє прагнення до здобуття професії може викликати протидію і навіть осуд з боку оточуючих. Аналогічні психологічні стереотипи можуть бути притаманні роботодавцям, деякі з яких вважають, що вигляд людини з явними зовнішніми вадами шкодить іміджу їхньої організації. Тому вони нерідко погоджуються зарахувати інваліда на роботу лише формально, щоб виконати квоту, а насправді уникнути зайвого клопоту по створенню спеціальних умов праці. Таке ставлення призводить не до реабілітації, а до ще більшої маргіналізації інваліда. Тому необхідно створити систему контролю за процесом не лише професійної, але й трудової реабілітації інвалідів, а також залучити психологів до формування суспільної думки, поширювати відповідну соціальну рекламу.

    Тільки компетентні професіонали здатні ефективно співпрацювати з людьми, які мають особливі потреби. Тому найважливішим завданням державної служби зайнятості є кадрове забезпечення діяльності центрів зайнятості спеціалістами, які здатні грамотно співпрацювати з інвалідами, сприяти їхньому працевлаштуванню. Складовими такої професійної компетентності є: концептуальна (наукова) компетентність - розуміння теоретичних основ професії, фахові знання, необхідні для організації ефективного процесу надання соціальних послуг інвалідам та оцінювання його результативності; володіння базовими професійними навичками з психології та соціальної роботи, що є змістом інструментальної компетентності; інтегративна компетентність, тобто, здатність поєднувати теоретичні знання з їх застосуванням на практиці в процесі вирішення завдання надання службою зайнятості соціальних послуг особам з особливими потребами та обмеженими можливостями; концептуальна компетентність як розуміння особливостей соціального, економічного, культурного середовища, мікро-соціального оточення інваліда, що впливає на формування його особистісних якостей, мотиваційних установок на професійне навчання та працевлаштування, а також потреб ринку праці і вимог роботодавців; адаптивна компетентність – вміння швидко реагувати на зміну ситуації відносно інвалідів на ринку праці, передбачати можливі зміни, бути готовим до них, налаштованим на прийняття позитивних творчих рішень у нових умовах, володіти інноваційним мисленням; компетентність у міжособистісній комунікації – не лише вміння ефективно користуватись вербальними та невербальними засобами комунікації, а, насамперед, здатність ефективно співпрацювати з роботодавцями, соціальними службами, громадськими організаціями з питань професійного навчання і працевлаштування інвалідів, а також володіння навичками спілкування із людьми, які мають фізичний та (або) розумовий дефект, уміння встановлювати з ними оптимальну дистанцію, налагоджувати міжособистісні стосунки для досягнення головної мети – надання інвалідам професійних знань, умінь та навичок, забезпечення їх працевлаштування і реальної конкурентоспроможності на ринку праці. Отже, вимоги до фахівців, які працюють з інвалідами, є досить високими. Вони повинні мати відповідні моральні якості, відрізнятись готовністю до самовідданого сприйняття страждань людей з обмеженими можливостями. Фахівці мають володіти високим ступенем відповідності між цінностями, знаннями та навичками, що обумовлює здатність допомагати інвалідам в ситуаціях особистих та соціальних невдач. Спеціаліст має вміти конструктивно вирішувати виробничо-навчальні, комунікативні, соціальні проблеми, бути готовим до особистого ризику, мобілізації свого творчого і морального потенціалу, чітко уявляти мету своєї роботи, розуміти, в чому полягає її результативність.

    Література:

    1. Андреева О.С. Принципы формирования и реализации индивидуальной программы реабилитации инвалида // Медико-социальная експертиза и реабилитация. – 2000. – № 4. – С. 20–27.Бабак О.В., Маліновська Н.М., Скаковська В.Й. Методичний посібник з організації професійного навчання за робітничими професіями та його соціально-психологічного супроводу в умовах центрів професійної реабілітації інвалідів / За загальною редакцією к. мед. н. М.Л.Авраменка.- К.: “Університет “Україна”, 2006.- 112 с.
    2. Ляшенко В.Я. Професійна реабілітація інвалідів /Актуальні проблеми професійної реабілітації та працевлаштування інвалідів: Тези доповідей.- К., 2003.- С. 95 – 98.
    3. Професійна реабілітація інвалідів: Довідково-методичний посібник / Упорядн. Іпатов А.В., Сергієні О.В., Войтчак Т.Г. та ін./ За редакцією к.м.н. В.В.Марунича.- Дніпропетровськ: “Пороги”, 2005.- 227 с.
    4. особистості в умовах дитячих навчально-виховних і лікувально-профілактичних закладів // Проблеми загальної та педагогічної психології. Збірник наукових праць Інституту психології ім.. Г.С.Костюка АПН України.- Т.ІХ.- Ч.6 /За заг. Ред.. С.Д.Максименка.- К., 2007.- с. 208-214.
    5. Коляденко Н.В. Проблеми надання соціальної допомоги особам з обмеженими можливостями // Ринок праці та зайнятість населення. Бюлетень Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України.- К., 2007.- с. 24-27.
    6. Коляденко Н.В., Здоровенко Н.В. Проблеми і перспективи професійного навчання інвалідів в умовах сучасного ринку раці відповідно до вимог Болонського процесу // Психологія особистості безробітного. Матеріали ІУ всеукраїнської науково-практичної конференції Київ, 25 травня 2007 р..- К.: ІПК ДСЗУ, 2007.- с. 196-203.
    7. Скульська В.Є., Маршавін Ю.М., Міропольська М.А., Коляденко Н.В. та ін. Професійна орієнтація та професійне навчання безробітних (організаційно-правовий та психолого-педагогічний аспекти). Колективна монографія /За заг. ред.. В.Є Скульської.- К.: ІПК ДСЗУ, 2007.- 346 с. (підрозділ 3.4. Нормативно-правове забезпечення професійної орієнтації та професійного навчання інвалідів у державній службі зайнятості України.- с. 240- 279.


    ПСИХОТЕХНОЛОГІЯ ПРОВЕДЕННЯ КЛІЄНТНО-ОРІЄНТОВАНОЇ БЕСІДИ У ПРОФКОНСУЛЬТАЦІЙНІЙ РОБОТІ З БЕЗРОБІТНИМИ


    Миропольська М.А.

    Синявський В.В.,

    (м. Київ)

    Одним із структурних компонентів профорієнтації є професійна консультація: надання людині кваліфікованої допомоги у виборі професії, профілю навчання, в працевлаштуванні на основі всебічного вивчення та врахування її професійних інтересів, прагнень, індивідуально-психологічних особливостей, ціннісних орієн - тацій, стану здоров”я, а також потреб ринку праці в тих чи інших спеціалістах.

    Основним компонентом профконсультаційної роботи з безробітними є клієнтно-орієнтована бесіда, спрямована на розв”язання соціально-психологічних проблем, актуалізованих у зв”язку з їх професійним самовизначенням.

    Клієнтно-орієнтована бесіда в профконсультації є методом отримання інформації про особистість на основі вербальної комунікації. Використловується така бесіда на різних етапах консультації: на початку - для встановлення контакту з клієнтом; впродовж консультації - для визначення проблеми, збору інформації та усунення деяких висновків після аналізу зібраної інформації, результатів спостереження та тестування; при завершенні консультації - для надання клієнту рекомендацій та психологічного впливу на нього. Використовувати таку бесіду слід дуже обережно та вміло, бо при аналізі отриманої інформації перед консультантом постає низка питань, насамперед, щодо відвертості особистості, її ставлення до процесу консультування та консультанта взагалі. Сам консультант також не вільний від суб”єктивного ставлення до клієнта: не завжди вдається абстрагуватися від особистісного уявлення про людину. Але під час проведення бесіди він повинен активізувати внутрішній потенціал особистості, стимулювати її готовність протидіяти обставинам, ставити мету та досягати її, тобто самому будувати своє теперішнє та майбутнє життя.

    Для ефективного використання такої бесіди в профконсультаційній роботі консультант повинен мати певні теоретичні знання та уявлення про особистість людини, її структуру та вміло їх використовувати в процесі консультації. Говорячи про особистість людини, потрібно мати на увазі її деяку своєрідність поведінки, оригінальність мислення, багатство внутрішнього світу /почуття, емоції, уява, морально-етичні цінності тощо/. Ця своєрідність особистості має велике значення взагалі і особливо для успішного проведення профконсультаційної бесіди.

    Особистість має п”ять основних потенціалів, що відіграють роль динамічних домінант, задають спрямованість процесу її розвитку:
    • пізнавальний потенціал, що визначається об”ємом і якістю інформації, якою володіє особистість, і включає в себе психологічні властивості, що забезпечують пізнавальну діяльність людини:
    • творчий потенціал, що включає сукупність умінь і навичок, здібності до діяльності й міру їх реалізації в певній сфері діяльності або спілкування:
    • комунікативний потенціал, що визначається здатністю до спілкування, установлення міцних контактів, систематичністю й різноманітністю соціальних ролей, які грає особистість;
    • естетичний потенціал, що обумовлюється рівнем змісту й інтенсивністю потреб особистості в прекрасному, а також тим, як вона їх задовольняє;
    • моральний потенціал, що обумовлюється набутими особистістю в процесі соціалізації моральними нормами, життєвими цілями, переконаннями й спрямуваннями. Мова йде про єдність психологічних моментів у свідомості й самосвідомості особистості, що виробляються за допомогою емоційно-вольових й інтелектуальних механізмів.

    Іншими словами, особистість визначається тим, що вона знає, що вона цінує, що і як вона створює, з ким і як спілкується, які її естетичні потреби і як вона їх задовольняє.

    В практичній реальності професійна консультація служить досягненню таких основних завдань:
    • допомогти людині усвідомлено й обгрунтовано прийняти рішення щодо вибору чи зміни професії, місця роботи, перенавчання;
    • допомогти розробити основні шляхи і способи освоєння вибраної професії, місця роботи;
    • допомогти пізнати свої слабкі і сильні сторони, можливості.

    Для вирішення цих завдань профконсультанту необхідно:
    • оцінити можливості особистості, її позитивні й негативні інтереси, нахили, переваги;
    • виявити рівень інформованості особистості про стан ринку праці, зміст професій, доповнити й упорядкувати цю інформацію, вказати на джерела її отримання;
    • виявити потреби особистості професійного та загального характеру;
    • провести психодіагностичне обстеження індивідуально-психологічних характеристик особистості (мотиви, здібності, риси характеру тощо);
    • мобілізувати приховані психологічні ресурси особистості, що забезпечують самостійне вирішення її проблем;
    • провести корекцію адаптаційних та особистих дисгармоній особистості;
    • надати допомогу у виробленні умінь аналізу процесу підготовки й прийняття рішення щодо професійного майбутнього.

    Профконсультант повинен намагатися пробудити в особистості бажання й готовність протидіяти обставинам, ставити перед собою мету та досягти її, тобто здатність самому будувати своє життя, створювавти самого себе.

    Щоб діяти з певними шансами на успіх, профконсультант повинен знати той матеріал, з яким йому доведеться працювати, тобто йому необхідно знати психологічний стан і особливості людини, яка прийшла до нього на консультацію

    Визначивши в процесі бесіди індивідуально-психологічні особливості, емоційний стан та наявні професійні можливості особистості профконсультант може вести пошук серед професій, навчальних закладів і вакантних робочих місць психологічно подібних до її наявних можливостей і досвіду. Роботу профконсультанта ускладнюють неоднорідність вікового складу людей, які звертаються до нього за допомогою.

    В даній статті ми не можемо дати повну характеристику психічних станів та індивідуально-психологічних особливостей особистості людей, які звертаються за консультацією.. Це дуже складне питання і вимагає спеціальних досліджень. Ми ж зупинимося лише на основних моментах, що можуть зустрітися в практичній роботі профконсультанта.

    Разом з тим існують досить стійкі характеристики, які властиві більшості людям, що опинилися в стресовій ситуації. Тому, на нашу думку, профконсультантам буде корисно ознайомитися з основними типами поведінки особистості в ситуаціях залежності, невизначеності, тиску і байдужості та їх характеристиками.

    Серед людей (особливо молоді), які звертаються до профконсультанта за допомогою, бувають не впевнені в собі, тривожні, часто емоційно нестійкі, які намагаються за допомогою профконсультанта зняти з себе відповідальність за свої проблеми або хоча б розділити її з компетентною людиною. З такими людьми профконсультант повинен бути впевненим, чітким, навіть категоричним у своїх висновках. При взаємодії з такими клієнтами бажано витримувати дистанцію, що дозволяє краще усвідомити зовнішнє спостереження проблеми. В даній ситуації недопустимі приклади зі свого життя, посилання на власні труднощі, бо вони знижують авторитет профконсультанта.

    Інший тип клієнтів відрізняється високою впевненістю в своїх рішеннях і в собі. Вони приходять до профконсультанта лише для того, щоб підтвердити правильність прийнятого рішення й впевнитися в досить високому власному професіоналізмі. Якщо це дійсно так, то профконсультанту лишається тільки підтвердити висновки і тактично зняти деякі другорядні труднощі. В цьому випадку профконсультант стає веденим, і його позиція доброї людини дуже імпонує впевненим в собі безробітним.

    Але є тип клієнтів не стільки впевнених в собі, скільки самовпевнених, до того ж ще й нігілістів (заперечують загально людські цінності, моральні норми, традиції тощо), які вважають відвідання профконсультанта пустою тратою часу. В таких випадках профконсультант повинен знайти конструктивний вихід шляхом виявлення причин нігілізму, вибору тем для спільного обговорення проблеми та шляхів і засобів її вирішення. Можна ненав”язливо запропонувати пройти психодіагностичне обстеження за деякими методиками, що може заставити клієнта замислитися над деякими особливостями своєї поведінки, наприклад, надмірною категоричністю і різкістю своїх суджень.

    Деякі клієнти не можуть сформулювати свої труднощі, проблеми, що потребують вирішення. Вони тільки відчувають різке зниження комфортності, активності, настрою, самопочуття, коли буквально все валиться з рук і дуже важко зосередитися на аналізі ситуації, що склалася. Профконсультант повинен допомогти таким розгубленим клієнтам, використовуючи анамнестичні дані, визначити складності попереднього життя, що призвели до виникнення проблем, і на цій основі прогнозувати складності його сьогодення і майбутнього. Доречно використовувати аналогії, порівняльні приклади з життя інших людей для того, щоб клієнт міг порівнювати, замислюватись і, взагалі, більш активно керувати олаштуванням свого професійного майбутнього. При цьому люди, які звертаються за консультацією, надзвичайно різні за віком, статтю, соціальним положенням, структурою цінностей, темпераментом тощо. Власне, кожниа людина неповторна. Але позиція профконсультанта при всій різноманітності методів і засобів, за суттю повинна зводитися до основного принципу: допомогти людині професійно самовизначитися, навчити її так співставляти свої "хочу", "можу", "маю" і "потрібно", щоб вона відчула себе відповідальною за своє професійне життя, професійну долю.

    Багато турбот і додаткових проблем доставляють профконсультанту збуджені й роздратовані клієнти. Якщо людина знаходиться в такому стані, викликаному невизначеністю проблеми професійного майбутнього, чи невпевненістю в собі, зневірою в успіх, горить бажанням виразити свою точку зору на ситуацію, необхідно просто уважно вислухати її, не перебиваючи її розповідь своїми зауваженнями.

    Іноді буває, що стан збудливості, тривожності викликається впевненістю в унікальності свого випадку, виключності проблеми, яку, на думку клієнта, неможливо вирішити. Особливим супутником в таких випадках є нудьга, переважно емоційне реагування на травмуючу життєву подію, що відбулася.В таких випадках необхідно дати клієнту можливість виговоритись і виразити свої почуття, майже не втручатися в його розповідь, відчути його значимість, а потім показати, що його розуміють і сприймають його проблему. Ні в якому разі не потрібно вступати з клієнтом в суперечки. Слід пам”ятати, що єдиний спосіб досягти найкращого результату в суперечці - це ухилення від суперечки.

    Якщо профконсультант бажає, щоб клієнтно-орієнтована бесіда мала позитивний ефект, він повинен намагатися отримати якнайбільше інформації про свого клієнта, про його емоційний стан, про його проблеми, подумати, як в даній ситуації повідомити йому те, що могло б підвищити його самооцінку, почуття власної гідності.

    Програма клієнтно-орієнтованої бесіди будується таким чином, щоб вияснити мотиви вибору чи зміни професії, ступінь сформованості професійного плану, професійну спрямованість і ціннісні орієнтації, професійні інтереси, індивідуально-психологічні властивості особистості клієнта. Для того, щоб зібрати повну інформацію щодо цих питань, профконсультант, який проводить бесіду, повинен уміти:
    • визначати психологічний стан клієнта і його індивідуально-психологічні особливості;
    • направляти бесіду в потрібне русло, спонукати клієнта говорити по суті проблеми;
    • уважно вислухати клієнта і зрозуміти, про що він говорить;
    • уникати конфліктних ситуацій в процесі бесіди;
    • правильно формулювати запитання;
    • правильно інтерпретувати отриману в процесі бесіди інформацію й давати адекватні поради і рекомендації.

    Взаємостосунки з клієнтом в процесі бесіди профконсультант повинен будувати у відповідності з певними принципами, нормами поведінки, необхідність і правильність яких перевірена в практичній роботі. Їх ігнорування часто призводить до незадовільних результатів профконсультації і до її неефективності..

    Що власне являє собою профконсультаційна бесіда, яка є одним з головних методів надання людині допомоги у виборі професії, навчального закладу місця роботи тощо. Почнемо з визначення. На нашу думку, клієнтно-орієнтована бесіда є особистісно-орієнтованим спілкуванням, в процесі якого здійснюється загальне орієнтування у проблемах клієнта, пов”язане з його професійними планами (вибір професії, навчального закладу, місця роботи тощо) та у власних особливостях, надається допомога відповідно до його потреб. Відповідно до цього, ми вважаємо за необхідне у попередньому орієнтовному визначенні завдань клієнтно-орієнтованої бесіди вирізнити кілька предметних домінант, що створюють ефект раціонального бачення такого складного психологічного простору, яким є профконсультаційна практика.

    Першою з таких предметних домінант, на наш погляд, безсумнівно є особистість клієнта. Адже людина, яка звернулася за допомогою до профконсультанта, не лише заздалегідь припускає, але й певною мірою приписує профконсультанту здатність врахування всього спектру особистих проблем, які доведеться йому допомогти вирішити.

    Наступною, безсумнівною домінантою є безпосередньо сам процес надання допомоги у виборі професії, профілю навчання, працевлаштуванні, де самостійними завданнями, що забезпечують потенціал допомоги, виступають:
    • встановлення взаємовідносин довіри і прийняття;
    • забезпечення належної динаміки стосунків, що веде до усвідомлення та можливого розв”язання проблем клієнта;
    • зняття психологічних бар”єрів;
    • визначення й використання можливостей впливу на клієнта.

    Проведення клієнтно-орієнтованої бесіди вимагає врахування певних психологічних закономірностей, що визначають успішність її протікання. Так, в процесі проведення клієнтно-орієнтованої (між іншим і психологічної) бесіди виділяють декілька етапів, що носять досить умовний характер, не мають чітких меж, а тому профконсультант може реалізовувати мету декількох етапів одночасно. Технологія проведення клієнтно-орієнтованої бесіди передбачає спеціальні прийоми, які профконсультант, діючи в рамках тих чи інших процедур консультування, використовує для виконання цих процедур на кожному з етапів бесіди.

    В рамках загальної процедури проведення клієнтно-орієнтованої бесіди важливе значення має зустріч з клієнтом, налагодження з ним контакту, взаєморозуміння. Основне завдання профконсультанта на початку бесіди - послугувати каталізатором активації процесу спілкування. При цьому комунікативною позицією профконсультанта може бути як позиція рівноправності, так і нерівноправності. Причому, в останньому випадку, провідну роль може відігравати як клієнт, що слідує за профконсультантом, так і сам профконсультант.

    Вже з перших хвилин бесіди профконсультант досить точно може визначити, як сам клієнт відноситься до своїх проблем. Наполеглива вимога чогось певного свідчить про ригідність установки, про опір тому, щоб змінюватися самому. Жвава увага до оточуючого, спроба зав”язати з профконсультантом розмову про щось інше (наприклад, інтерес до того, що то стоїть за прилад, що він вимірює), свідчить про те, що істинної проблеми у клієнта немає і він прийшов до профконсультанта з якоїсь іншої причини. Це може бути цікавість або він хоче "відмітитися" в очах іншого психолога, щоб сказати, що він робив усе, щоб вирішити свої проблеми, навіть відвідав профконсультанта. На наш погляд, говорити про нещирість клієнта не слід. Не варто заздалегідь позбавляти особистість можливості вийти на розуміння якоїсь проблеми.

    Слід пам”ятати, що будь-яка людина, яка щойно прийшла на консультацію, спочатку буде не зовсім готова до серйозної і змістовної розмови з профконсультантом відносно своїх проблем. Вона або буде хвилюватися, або ще деякий час знаходитиметься в стані переживань і роздумів, пов”язаних зі своїми попередніми справами. В будь-якому випадку їй необхідний час для того, щоб заспокоїтися й психологічно налаштуватися на серйозну розмову з профконсультантом, тобто час для адаптації.

    Основними засобами установлення оптимального контакту з клієнтом, нейтралізації дії наявних у нього комплексів і зняття психологічних бар”єрів можуть бути:
    • зручне приміщення, що виключає проникнення зовнішніх подразників (наявність постороніх осіб, шуму тощо);
    • комфортна міжособистісна дистанція;
    • звернення до клієнта тільки на ім”я та по-батькові;
    • використання фраз однодумності й займенника "ми";
    • демонстрація радості й доброзичливості спілкування;
    • демонстрація поваги до особистості клієнта;
    • використання в бесіді з клієнтом особливостей його мови;
    • емоційна підтримка клієнта.

    В результаті використання вищезгаданих засобів між клієнтом і профконсультантом створюється атмосфера психологічної спільності і взаєморозуміння. Клієнт, в свою чергу, підсвідомо починає сприймати профконсультанта як психологічно близьку людину і стає більш прихильнішим до нього.

    Важливим завданням є заохочення клієнта до розповіді про себе і своїх проблем. Навіть, коли клієнт довіряє профконсультанту і не відчуває ніяких міжособистісних перешкод, до дії можуть залучитися психологічні захисні бар”єри, що активізують опір, тим більше, коли людину хвилюють дуже важливі життєві проблеми. Визнання цих суб”єктивних бар”єрів, що довелося клієнтові подолати, проявлення профконсультантом поваги і позитивного ставлення до нього є одним з можливих прийомів зменшення опору з боку людини.

    Якщо людина зосереджена на своєму внутрішньому стані, ніби прислуховується до самої себе, не надто звертаючи увагу на оточуючу обстановку, це вказує на її загостреності на своїй власній проблемі, на те, що вона справді існує.

    Основою, від якої, в першу чергу, залежить успішний початок клієнтно-орієнтованої бесіди, є вміння правильно вислуховувати розповідь клієнта. Профконсультант повинен своєю позою, жестами, кивками й окремими словами показувати, що він залучений до бесіди, зацікавлено слідкує за думкою клієнта і розуміє те, про що він розповідає. Такі мінімальні заохочення, як повторення ключових слів, короткі слова - підтвердження своєї зосередженості, як "угу", "так-так", "дійсно" тощо, допомагають природньому протіканню бесіди. Вони дають можливість ефективно підтримувати розмову, стимулюють клієнта до відвертості, до максимального викладення своєї проблеми.

    Профконсультант, слухаючи клієнта, повинен старатися виразити йому розуміння. Воно життєво важливе протягом всієї бесіди, але особливо на її початку. Розуміння клієнта сприяє укріпленню взаємної довіри і розвитку взаємостосунків. Почуття, що тебе розуміють, спонукає до щирості й відвертості, до більш глибокого аналізу того, про що йшла мова раніше. Тому надзвичайно важливо зрозуміти, що каже клієнт й бути готовим виразити, донести до нього це розуміння, тобто давати невідстрочений зворотний зв”язок. При цьому потрібно бути обережним, щоб не вдатися до інтерпретації замість розуміння.

    У реакції розуміння можна виділити два аспекти: розуміння змісту розповіді і розуміння почуттів. Розуміння змісту - це стисле вираження, кристалізація в іншій формі інформації, що передається клієнтом для того, щоб сприяти його просуванню в напрямку самопізнання і саморозуміння. Розуміння почуттів полягає у відображенні переживань, що відчуває клієнт у зв”язку з даним змістом. Тому надзвичайно важливо відчути клієнта, вловити його проблему, потреби, переживання, прагнення. Якщо це вдасться профконсультанту, тоді клієнт за час бесіди неодноразово, ненавмисне продемонструє свої проблеми і потреби. Хоч клієнт може прямо й не сказати про те, що його найбільше хвилює і навіть неусвідомлювати своїх справжніх проблем, перша зустріч дає профконсультанту багатий матеріал для орієнтування в його вірогідних проблемах та реальних, хоч прихованих потребах.

    Звернемо увагу на те, що не бажано й протипоказано профконсультанту у встановленні перших контактів з клієнтом:
    • перевантаження себе інформацією про особистість і життя клієнта, що не виходить від нього самого;
    • суперечка з клієнтом, спростування його тверджень;
    • похвала клієнта або обнадіювання його без видимих підстав;
    • обіцянки, що не можуть бути виконані;
    • оцінка клієнта і його дій;
    • задавання клієнту додаткових запитань, що стосуються сторін життя чи проблем, до яких він дуже чутливий;
    • підтримування клієнта в його нападах на інших працівників.

    Звичайно, що вся подальша клієнтно-орієнтована бесіда не може визначатися першими контактами. Важливе значення для успішного й результативного проведення профконсультаційної бесіди має виявлення індивідуально-психологічних особливостей клієнта та його проблем.

    Профконсультант, використовуючи свій професійний досвід, а якщо потрібно й методи психодіагностики, виявляє рівень інтелектуального і культурного розвитку клієнта, його індивідуально-психологічні й особистісні властивості на момент консультації, психологічний стан.

    Відомо, що клієнт приходить на бесіду до профконсультанта з "емоцією сподівань" й тому профконсультант повинен уміти тонко розібратися в людських переживаннях і проявити розуміння того, з чим до нього звернувся клієнт, дати йому зрозуміти, що профконсультант прагне йому допомогти. Неза- лежно від того, як поводитть себе клієнт, профконсультант забов”язаний не проявляти ні гніву, ні незадоволення, не тільки словом, але й жестами чи мімікою. Навіть якщо трапиться неприємний інцидент, слід віднестися до цього спокійно, з розумінням, проявити такт, знайти такі слова, які подіяли б на клієнта сильніше, ніж різка відповідь чи мораль. Іноді трапляється, що між профконсультантом і клієнтом за якихось причин, не встановлюється контакт. В таких випадках, виходячи з досвіду практики, слід передати клієнта іншому профконсультанту.

    В залежності від рівня сформованості професійного плану клієнта і прояву в нього професійно важливих якостей, профконсультант розробляє стратегію і тактику вирішення його проблем. Але в будь-якому випадку клієнту слід чітко пояснити, що профконсультант може тільки порадити як вирішити проблему, а господарем вибору є сам клієнт.

    Особливу делікатність слід проявляти з молодими клієнтами з підвищеною тривожністю, схильних до "копання в собі", з заниженою самооцінкою, невпевнених в своїх силах. Такі клієнти досить чутливі до різних оцінок їх особистості, схильні замикатися, насторожуватися. Профконсультанту необхідно в таких випадках акцентувати увагу на сильних сторонах особистості, встановити атмосферу довіри й поваги, проявляти обережність і такт в процесі бесіди, старатися "розговорити" клієнта, допомогти подолати збентеженість і соромливість.

    Для того, щоб зорієнтуватися в проблемах клієнта, слід в процесі бесіди з”ясувати конкретні обставини його життя, професійної діяльності і вияснити, в чому, в реальності, полягають його проблеми. Для цього, уточнюючи викладення їх самим клієнтом, можна використати запитання, що починаються словами: "Хто", "Коли", "Де", "З ким", "Яка причина", а також скористатися уточнюючими запитаннями типу: "Що Ви маєте на увазі…?, " "Будь-ласка, наведіть приклад…?", "Що є причиною Вашого…?", "Щоб Ви хотіли…?" та інші. Мета таких запитань - уточнення й конкретизація викладених клієнтом проблем і орієнтація в реальних фактах, а не в їх інтерпретації клієнтом. При цьому профконсультант повинен уникати таких запитань, що передбачають бажаний результат. Такі запитання мало інформативні й не дають можливості отримати додаткову інформацію. Тому результативніше використовувати запитання відкритого типу, що дозволяють отримати більш розгорнуту неформальну й інформативну відповідь.

    Розуміння проблем клієнта вимагає знань не тільки його конкретної ситуації, але й орієнтації в системі його мотивів, ціннісних орієнтацій. Для цього необхідно вивчити і зрозуміти:
    • сферу позитивних й негативних інтересів, нахилів, переваг;
    • рівень позитивних і негативних відношень до різних видів професійної діяльності;
    • структуру потреб професійного і загального характеру;
    • обгрунтованість й усвідомленість наявних переваг і життєвих та професійних планів;
    • активність, дієвість інтересів, схильностей, відношень /чи займається клієнт зацікавленою справою, вибором професії, профілю навчвння/.

    Це можна вияснити, задаючи клієнту запитання типу: "Чому це для Вас так важливо?", “Чому Ви хочете цього?" та інші. Для уточнення того, який смисл вкладає клієнт в те, що він розповідає, можна використати перефразування того, що він сказав, дещо по-іншому, але використовуючи його слова і висловлювання. Наприклад, "Чи правильно я Вас зрозумів, Ви сказали…?," "Ви сказали…," "Отже.." - далі іде перефразування висловлювання чи думки клієнта.

    Варто зауважити, що проблема клієнта, як правило, має дві сторони. Перша, "зовнішня" сторона - це те, як сам клієнт її формулює і його сподівання на консультанта, та друга, "внутрішня" - психологічний зміст, за яким стоїть звернення клієнта до профконсультанта. Слід відмітити, що остання може й не усвідомлюватися клієнтом і виявлення її є завданням профконсультанта. Це дуже важливо, бо ігнорування "внутрішньої" сторони проблеми і робота тільки з зовнішньою може призвести до нерозуміння профконсультантом клієнта, спровокувати у нього агресивні реакції, викликати незадоволеність консультацією. Зовнішня сторона проблеми може формулюватися у вигляді пошуку професійного самовизначення, можливостей навчання тощо. Внутрішньою стороною проблеми клієнта може бути пошук психологічної підтримки й співчуття, способу справитися з підвищеною тривожністю або пошук допомоги в ситуації переживання неможливості справитися з проблемою власними зусиллями. Практика свідчить, що саме внутрішня сторона проблеми клієнта є основою проведення з ним роботи по зняттю соціально-психологічного напруження, допомога в ціннісно-смисловій переорієнтації, бо в противному разі клієнтно-орієнтована бесіда не буде успішною і максимально результативною.

    Суттєвим моментом профконсультаційної бесіди є обговорення альтернативних рішень поставленої мети. При цьому профконсультант повинен чітко усвідомлювати, що рішення, яке є правильним для нього, не обов”язково є таким для клієнта. Крім того, саме за клієнтом лишається право вибирати або самому знаходитити спосіб досягнення бажаного результату.

    Важливим є завершальний етап клієнтко-орієнтованої бесіди, що включає в себе підведення підсумків і розставання з клієнтом. В цей момент бесіди рекомендується коротко проговорити ще раз результати бесіди, сутність проблеми, її інтерпретацію і рекомендації з її вирішення. Бесіду бажано закінчувати особистісно-орієнтованими фразами, демонструючими клієнту доброзичливість по відношенню до нього. Закінчення бесіди потрібно побудувати таким чином, щоб у клієнта залишалося почуття, що клієнтно-рієнтована бесіда дала йому нове бачення його проблеми і привела до зменшення почуття емоційного дискомфорту.

    Варто звернути увагу профконсультантів на психотерапевтичну роль клієнтно-орієнтованої бесіди. Відомо, що досить велика кількість клієнтів, які звертаються за консультацією, відчувають труднощі соціально-психологічного змісту. Невизначеність соціально-психологічного положення сприймається багатьма клієнтами як втрата життєвої перспективи, і часто є тими психотравмуючими чинниками, що провокують виникнення у людини стану психологічного й емоційного дискомфорту, почуття підвищеної тривоги. Крім того, у людини погіршується здатність адаптуватися до нових, складних життєвих умов, викликаних ринковими відносинами. Як правило, чим важча в психологічному плані для клієнта його ситуація, тим складніше з ним працювати в процесі профконсультаційної бесіди.

    Слід враховувати, що з клієнтами, які знаходяться в стані психологічного дискомфорту, переживають життєву кризу дуже важко проводити клієнтно-орієнтовану бесіду, бо саме вони не виявляють бажання самому конструктивно і по-діловому підходити до вирішення своєї життєвої проблеми, а прагнуть перекласти всю відповідальність за прийняття рішення на плечі профконсультанта. Такі клієнти також іноді демонструють агресивну поведінку. Тому їм потрібна психологічна допомога, основною метою якої є:
    • зняття у клієнта підвищеного рівня тривожності, стану емоційного й психологічного дискомфорту;
    • підвищення адаптивних можливостей клієнта до умов соціального середовища;
    • створення умов, що допомагають клієнту по-новому побачити, подивитися на свою життєву ситуацію і провести її переоцінку;
    • надання клієнту допомоги в пошуку нового, більш позитивного і конструктивного бачення своєї життєвої перспективи;
    • підвищення почуття впевненості в собі;
    • формування адекватної системи мотивів і ціннісних орієнтацій;
    • формування почуття відповідальності за свої дії і за свою долю.

    Психологічна підтримка клієнта в процесі клієнтно-орієнтованої бесіди реалізується в інформаційній, емоційній і реальній формах.

    Інформаційна форма психологічної підтримки передбачає розширення інформаційного простору свідомості клієнта (усвідомлення ним нових можливостей і своїх життєвих перспектив, переосмислення своєї ситуації та ін.). Емоційна форма підтримки передбачає осягнення емоційних станів клієнта у форму співпереживання йому, що здійснюється з метою позбавлення їх психотравмуючої значимості. Реальна форма полягає в наданні клієнту допомоги у вигляді практичних дій (наприклад, направлення його до групи соціально-психологічного тренінгу для підвищення психологічної компетентності у виборі професії, профілю навчання тощо).

    Розвиваючи бесіду, профконсультант повинен допомогти клієнту в інтелектуальному і ціннісному оволодінні проблемою. Задаючи питання, профконсультанту слід глибше проникати в життєво-суттєву реальність даної людини, уточнюючи джерело його проблем і найбільш негативних емоцій. При цьому профконсультант вербалізує те, що клієнт тільки має на увазі, виділяє опорні суттєві моменти подій, упорядковує структуру його переживань, і таким чином допомагає клієнту в формуванні все більш чіткої картини його проблем. Якщо в процесі бесіди стає зрозуміло, що прийнята клієнтом система цінностей заважає йому адаптуватися до соціальної дійсності й призводить до деструкції самооцінки, мотивів, механізмів саморегуляції, тоді профконсультант повинен "повести" за собою клієнта в пошуку цінностей, які відкривали б нові перспективи в його розвитку. В результаті такої роботи поступово відновлюється внутрішня цілісність особистості клієнта, створюються передумови для відтворення порушених функцій його "Я". В цей момент важливо установити й підтримати всі позитивні сторони особистості клієнта, використовуючи їх для підвищення самооцінки й укріплення впевненості в собі. Для цього слід використовувати всі психотерапевтичні техніки, якими володіє профконсультант і які з них він вважає доцільно використати в процесі бесіди з клієнтом в даний момент.

    В процесі проведення клієнтно-орієнтованої бесіди іноді допускаються помилки, що знижують її результативність й ефективність. Вони виникають внаслідок різних причин:, іноді заздалегідь передбачуваних, а також і таких, яких важко уникнути. Знання сутності й джерел виникнення помилок, шляхів їх усунення й попередження дозволяє звести їх дію до мінімуму, хоча, ймовірно, повністю виключити їх з практики проведення клієнтко-орієнтованих бесід неможливо. Слід зауважити, що кожна з помилок може суттєво вплинути на результати бесіди й знизити ефективність профконсультативної роботи. Для уникнкння помилок профконсультантам можна рекомендувати типові способи поведінки в процесв профконсультаційної бесіди і відповідні ролі. Профконсультант:
    • не повинен будувати ніяких гіпотез про сутність проблеми клієнта доти, доки не отримає достатньо повної інформації про його особистість і життя;
    • не повинен поспішати давати клієнту практичні поради й рекомендації доти, доки він не оцінить його індивідуально-психологічні особливості й не установить можливість практичної реалізації цих порад;
    • повинен з розумінням ставитися до спростування клієнтом його тлумачення розповіді, бо нерідко таке спростування або протест є не більш ніж захисною реакцією й ознакою того, що профконсультант думає правильно і запропоноване ним тлумачення вірне;
    • не повинен розглядати клієнта як, наприклад, слідчий розглядає свого підслідственого, тобто намагатися його "розколоти" або "переграти";
    • не повинен прагнути зрозуміти клієнта тільки за аналогією з собою, а постаратися зрозуміти його як своєрідну й унікальну особистість, відмінну від нього самого;
    • навіть досвідченому профконсультанту під час бесіди корисно дещо занотовувати, щоб згодом повернутися до записаного і спокійно розібратися;
    • повинен допомогти клієнту позбутися почуття неповноцінності, спрямувати його прагнення в соціально корисне русло, знайти своє істинне "Я";
    • повинен розумно й ненав”язливо підвести клієнта не тільки до усвідомлення, але й до правильного вирішення своєї проблеми, до прийняття відповідальності за свої дії і за кінцевий результат, допомогти йому навчитись самостійно приймати правильні і відповідальні рішення.

    Таким чином, головна концептуальна ідея, покладена в основу нашого підходу до клієнтко-орієнтованої бесіди, полягає в розгляданні її як засобу активізації професійного самовизначення клієнтів, відношення до них як до суб”єктів власного професійного і життєвого вибору. Ми ж розглянули лише психологічні особливості організації й проведення клієнтно-орієнтованоїної бесіди, від яких, в основному, залежить, її успішність.


    ПСИХОДІАГНОСТИЧНЕ ТА ПРОФЕСІОГРАФІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ БЕЗРОБІТНИХ

    В. Ф. Колесникова

    (м. Київ)

    О. В. Василенко

    (м.Коростень)

    Творчі, висококваліфіковані працівники, які здатні ставити і розв'язувати нестандартні завдання, привносити нові якості в суспільне і виробниче життя, були і будуть потрібні завжди, а отже, в умовах переходу України до ринкових відносин, структурної перебудови економіки і виходу її з кризового стану нагальною проблемою є підвищення ефективності і якості професійного навчання та професійної підготовки безробітних і вивільнюваних працівників.

    Підвищення ефективності і якості професійного навчання та перенавчання безробітних - покращення якості професійної підготовки, зменшення відсіву в процесі навчання і успішне працевлаштування слухачів по його закінченні. У професійному навчанні безробітних триває перебудова відповідно до завдань підготовки кадрів для умов ринкової економіки. Змінюються мета і зміст професійного навчання, впроваджуються нові технології і підходи до оцінки підготовки фахівців. Усе це потребує розробки системи підбору безробітних на професійне навчання, діагностики їх індивідуально-психологічних і особистісних якостей і властивостей, тобто розв'язання науково-методичних і організаційних завдань.

    Виявлення індивідуально-психологічних особливостей, якостей особистості безробітного, необхідних для освоєння професії, і оцінка їх достатності дають змогу прогнозувати успішність професійної діяльності, працевлаштування. У разі розходження результатів психодіагностичного обстеження і домагань безробітного можна прогнозувати труднощі в освоєнні професії і працевлаштуванні.

    З огляду на це під час формування груп на професійне навчання за тією чи іншою професією необхідно проводити психодіагностичне обстеження претендентів і диференціювати направлення їх на навчання відповідно до вимог професії. Річ у тім, що теза “людина може все” — хибна. Справді, кожен може бути бухгалтером, менеджером, оператором.

    Але чи буде він хорошим спеціалістом — на це відповіді немає, її можна отримати тільки за допомогою психодіагностичного обстеження безробітного. Кожна професійна діяльність від найнижчого до найвищого освітньо-професійного рівня має свою психологічну структуру, що складається з комплексу вимог до психологічної структури особистості. Наприклад, професії токаря, фрезерувальника, кресляра, бухгалтера тощо вимагають від людини стійкої концентрації уваги, у той час як професія водія тролейбуса, педагога, оператора — стійкого розподілу уваги. Те саме стосується й інших індивідуально-психологічних якостей особистості (особливостей мислення, пам'яті, просторових уявлень, емоційно-вольових особливостей тощо). Оволодіння професією буде успішним тоді, коли психологічна структура особистості відповідатиме психологічній структурі професії, тобто особистість повинна мати певні здібності, в основі яких лежать певні психологічні і психофізіологічні властивості і якості, зокрема інтелект, емоційно-вольова сфера, особистісні риси тощо. У процесі навчання і професійної діяльності ці потенційні можливості трансформуються у відповідні професійні здібності.

    Якщо є розбіжності психологічних структур особистості і професії, якою оволодіває дана людина, включаються компенсаційні механізми психіки особистості, які, з одного боку, дають людині змогу оволодіти даною професією, а з другого, адаптують її до такого виконання професійних обов'язків, яке перешкоджає розвитку необхідних професійних здібностей. Встановлюється стиль діяльності, що надмірно підвищує психічні витрати особистості, перетворює для неї процес навчання, а в подальшому і професійну діяльність у дискомфортні, провокує підвищену втомлюваність з усіма відповідними наслідками як для особистості, так і для суспільства.

    Через переважання тих чи інших індивідуально-психологічних особливостей людина не може успішно освоїти будь-яку професію. Суб'єктивний підхід без урахування цього моменту часто призводить до неправильного вибору профілю професійного навчання, внаслідок чого це негативно відбивається на справі (неуспішність у навчанні, відсів, труднощі працевлаштування по закінченні навчання).

    Крім цього, служба зайнятості несе матеріальні витрати. І в підсумку безробітні, які не змогли якісно оволодіти новою професією, вимушені знову повертатися до центру зайнятості (ставати його клієнтами). Тож завдання працівника служби зайнятості полягає в тому, щоб за допомогою психодіагностики визначити відповідність функціональних можливостей безробітного вимогам професії, на освоєння якої він може бути направлений.

    У діагностиці індивідуально-психологічних та особистісних якостей і властивостей зацікавлений і безробітний, тому що їх виявлення й оцінка розширюють його:
    • самосвідомість,
    • самопізнання,
    • формують адекватну самооцінку,
    • сприяють вибору профілю навчання, який найбільш відповідає його потенційна можливостям.

    Основними передумовами психодіагностичного обстеження безробітних при направленні їх на професійне навчання виступають такі положення:
    • усі люди різняться за своїми індивідуально-психологічними якостями і властивостями;
    • успішність професійного навчання і наступної діяльності визначається ступенем відповідності індивідуально-психологічних особливостей вимогам професії;
    • кожна людина відповідає вимогам цілого ряду професій;
    • ступінь відповідності індивідуально-психологічних особливостей людини і вимог професії визначає рівень інтересу до неї, задоволеність професійною діяльністю, прагнення до самовдосконалення в ній тощо;
    • професійна придатність формується в процесі навчання та протягом професійної діяльності;
    • успішність освоєння професії і наступна професійна діяльність детермінуються і корегуються індивідуально-психологічними та психофізіологічними властивостями і якостями особистості.

    Процес професійного навчання і оволодіння новою професією досить складний, і його успішність залежить від багатьох факторів.

    По-перше, від того, чи справді безробітний бажає освоїти саме цю професію, чи впевнений він у своєму виборі і яка його мотивація (престижність, зміст роботи, оплата праці, можливість професійного росту). Такі відомості дають можливість працівнику служби зайнятості визначити соціально-психологічну готовність безробітного до оволодіння професією.

    По-друге, від індивідуально-психологічних і особистісних властивостей і якостей особистості (пам'ять, увага, мислення, емоції риси характеру, темперамент тощо), які є основними в адаптації безробітного до процесу навчання та майбутньої діяльності.

    До факторів, які необхідно враховувати при направленні безробітного на професійне навчання, на лежить також відповідність його індивідуально-психологічних особливостей тим вимогам, що пред'являються професією.

    Таку відповідність можна виявити тільки в процесі психодіагностичного обстеження претендента на навчання. При цьому слід зауважити, що психодіагностика спрямована на виявлення і оцінку не професійних здібностей, а її психологічних якостей і властивостей, що сприяють формуванню професійних здібностей засвоєння знань, формуванню й розвитку умінь тощо, які дають підстави для прогнозування можливостей повної і творчої реалізації особистості в певних видах професійної діяльності. Але при цьому слід зважати на те, що прогнозуванню підлягають можливості, а не сам факт їх реалізації. У процесі реалізації часто втручаються неконтрольовані соціальні й соціально-економічні фактори, які можуть внести суттєву корективу в розвиток особистості і в напрямки її професійного самовизначення.

    Зазначимо, що в практиці психодіагностичного обстеження безробітних часто використовуються методичні засоби без урахування вимог, які конкретна професія ставить до працівника. Кінцевий результат такого діагностичного обстеження характеризується низькою прогностичністю, тобто не дає змоги адекватно оцінити потенційні функціональні можливості претендента на навчання. Подолання такої ситуації можливе тоді, коли технологія психодіагностичного обстеження пов'язується з професіограмою професії.

    Професіограму можна визначити як зумовлений змістом праці комплексно систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупність її вимог до індивідуально-психологічних особливостей людини. Головною частиною професіограми є психограма. Виділений в психограмі перелік професійно важливих якостей є основою для підбору психодіагностичних методик з метою визначення претендентів на навчання.

    Крім цього, ознайомлення безробітного з професіографічним матеріалом дає йому можливість усвідомити свої індивідуально-психологічні особливості й адекватно оцінити їх стосовно придатності до конкретної професії. Професіографічна інформація змушує його “аналізувати” себе, “приміряти” професію до себе, проводити, так би мовити, самоактуалізацію щодо професійного навчання.

    Проведення такої роботи — нелегка справа. Але служба зайнятості в особі Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості (Науково-методичний центр) має багато доробок у цьому напрямку (якими користуються всі центри зайнятості України). Сформовано професійний банк психодіагностичних методик, розроблено професіограми основних професій, за якими проводиться професійне навчання безробітних. Але потрібно йти далі.

    На нашу думку, слід розробити триступеневу програму підвищення кваліфікації працівників служби зайнятості з питань використання в їх роботі психодіагностики:
    • перша ступінь — це підвищення кваліфікації працівників з питань профорієнтації,
    • друга ступінь — підвищення кваліфікації працівників, які займаються професійним навчанням,
    • третя ступінь — це підвищення кваліфікації решти працівників центрів зайнятості.

    Це сприятиме:
    • по-перше, підвищенню ефективності роботи всієї служби зайнятості,
    • по-друге, підвищенню якості професійного навчання безробітних,
    • по-третє, підвищенню престижу служби зайнятості в цілому.

    Таким чином, професіографічний матеріал дає можливість працівнику служби зайнятості правильно визначити критерії придатності претендента на навчання за тією чи іншою професією, обґрунтувати вибір психодіагностичних методик для оцінки й прогнозування успішності освоєння професії і наступної професійної діяльності.

    На основі порівняльного аналізу результатів психодіагностичного обстеження і професіографічних матеріалів працівник служби зайнятості надає безробітному пораду щодо професійного навчання.

    Література:

    1. Галицький В.М. Державна служба зайнятості. // Бюлетень ІПК ДСЗУ.- 2004. № 1.
    2. Занюк С.С. Пихологія мотивації: Навч. посібник.- К.: Либідь, 2002.
    3. Киричук О.В. Соціально-психологічні чинники адаптації (дазадаптації) безробітного на ринку праці // Бюлетень ІПК ДСЗУ.- 2004. № 1.
    4. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации: Описание и руководство к использованию // Отв. ред. А.Ф.Кудряшов.- Петрозаводск: Петроком, 1992.
    5. Методи психодіагностики в системі професійної консультації безробітних. Методичний посібник. Кн. 1, 2, 3. К.: ІПК ДСЗУ, 2000-2002.
    6. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное посабие.- Самара: Издательский Дом “БАХРАХ-М”, 2002.
    7. Психология личности: тесты, опросники, методики // Сост. Н.В.Киршева и Н.В.Рябчикова.- М.: Геликон, 1995.


    УДК 37.015.3

    ПІДГОТОВКИ УЧНІВСЬКОЇ МОЛОДІ ДО ВИБОРУ ПРОФЕСІЇ В УМОВАХ РИНКУ ПРАЦІ