Міністерство праці та соціальної політики України

Вид материала

Документы

Содержание Нормативна культура – ключовий інструмент упорядкування організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління Ключові слова:нормативна культура, організаційна взаємодія, соціальні норми і цінності. механізми упорядкування взаємодії суб'єк Аналіз останніх досліджень Перше обмеження Друге обмеження предметної площини Ключевые слова Психологічні чинники становлення Об’єктом нашої уваги Комунікативна сила Абсолютно очевидно, що різні варіанти, підходи до самовдосконалення приведуть до принципово різних результатів Важливим психологічним чинником становлення професіоналізму керівника є його асертивність або впевненість в собі

Подобный материал:

• Міністерство праці та соціальної політики України Довідник центрів соціальної реабілітації, 1345.85kb.
• Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 3 квітня 2009, 501.9kb.
• Державний комітет будівництва, архітектури та житлової політики України Міністерство, 40562.88kb.
• Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 10 лютого 1998, 2505.74kb.
• Міністерство праці та соціальної політики україни комітет по нагляду за охороною праці, 3492.34kb.
• Міністерство праці та соціальної політики україни комітет по нагляду за охороною праці, 2396.63kb.
• Міністерство освіти І науки України Міністерство праці та соціальної політики України, 4377.57kb.
• Міністерство транспорту та зв'язку україни, 1344.63kb.
• Міністерство освіти І науки України Міністерство праці та соціальної політики України, 4883.57kb.
• Міністерство праці та соціальної політики україни пенсійний фонд україни, 2100.2kb.

розділ І


Психологія управління в контексті діяльності служб зайнятості


НОРМАТИВНА КУЛЬТУРА – КЛЮЧОВИЙ ІНСТРУМЕНТ УПОРЯДКУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ВЗАЄМОДІЇ СУБ’ЄКТІВ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ

Туленков М.В.

(м.Київ)

У статті в контексті соціологічного підходу розглядаються характерні ознаки нормативної культури як вирішального фактора упорядкування організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління в суспільстві.

Ключові слова:нормативна культура, організаційна взаємодія, соціальні норми і цінності. механізми упорядкування взаємодії суб'єктів управління.

Вихідні передумови. Актуальність соціологічного аналізу нормативної культури зумовлена неоднозначністю наукових підходів щодо змісту й ролі цього феномену, який охоплює практично усі найбільш значимі сфери життєдіяльності людей, у тому числі й сферу управління.

Аналіз останніх досліджень феномену культури [1 – 8] показує, що такому її різновиду як нормативна культура, а також ролі останньої в унормуванні організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління приділено недостатньо уваги з боку соціологічної науки, що суттєво обмежує дослідження складних організаційно-управлінських явищ і процесів у транзитивному суспільстві.

Постановка завдання. Об'єктивна наукова потреба в концептуалізації нормативної культури фактично й зумовила головну мету даної статті, яка полягає в з'ясуванні сутності, змісту та ролі цього феномену в упорядкуванні організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління в суспільстві.

Виклад основного матеріалу дослідження. Для вивчення змісту і шляхів впливу феномену нормативної культури на процес упорядкування організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління необхідно, на наш погляд, істотно звузити предметну площину соціологічного аналізу за рахунок введення кількох обмежень.

Перше обмеження стосується того, що в дослідженні цього феномену головна увага має бути зосереджена на тих соціальних нормах і цінностях, які безпосередньо впливають на поведінку, дії, відносини та орієнтації суб’єктів соціального управління. Отже, з предметної площини соціологічного аналізу свідомо виключаються такі складові феномену культури як естетичні, наукові, релігійні та інші соціальні норми й цінності, що безпосередньо не впливають на активність суб'єктів соціального управління як членів суспільства.

При цьому соціологічний аналіз культурних чинників припускає, принаймі, наявність двох базових парадигм їх впливу на поведінку суб'єктів соціального управління. Перша парадигма виходить з того, що поведінка суб'єктів соціального управління в суспільстві змінюється головним чином за рахунок використання єдиних культурних символів, – починаючи з мови і закінчуючи певним переліком таких культурних елементів як звичаї, звички, етичні та естетичні норми тощо. Ці елементи, як показує аналіз, утворюють у суспільстві систему значимих для людей взаємодій і відносин, а також сприяють їх об’єднанню з іншими індивідами (соціальними групами), які також використовують подібні культурні елементи. У даному випадку феномен культури виступає активним, інтегруючими механізмом життєдіяльності суспільства, що забезпечує формування його соціальної структури й об’єднання соціальних груп, які функціонують у єдиному соціально-культурному просторі.

Друга парадигма виходить з примату розмежування соціальних груп у суспільстві, що відбувається в ході культурної еволюції. Це зумовлене тим, що поряд з об’єднуючими тенденціями впливу феномену культури на життєдіяльність людей у суспільстві, між індивідами та соціальними групами в ході взаємодії виникають певні соціальні бар'єри, що з’являються в результаті використання ними різних культурних елементів. У цьому випадку індивіди (соціальні групи) в ході ідентифікації виокремлюють себе серед представників інших соціально-класових, соціально-демографічних, соціально-етнічних, соціально-професійних та інших соціальних груп.

Друге обмеження предметної площини соціологічного аналізу передбачає розгляд виключно нормативної культури, тобто тієї частини поведінкових норм і цінностей, які вказують на успішні (чи неуспішні) способи поведінки людей в ході спільної діяльності в рамках соціальних утворень заради досягнення загальної мети. Якщо до найбільш загального розуміння культури входять усі прийняті та засвоєні (окремими індивідами, соціальними групами та суспільством у цілому) соціальні норми й цінності, то до змісту нормативної культури включаються лише ті культурні норми й цінності, яких індивіди мають дотримуватися в своїх діях і поведінці. Причому ці норми й цінності, як показує аналіз, безпосередньо впливають на формування поведінки людей (у межах окремої соціальної групи чи суспільства в цілому) шляхом сприйняття, обмеження (чи заборони) певних дій, відносин і взаємодій. Це вказує на активну роль нормативної культури у формуванні поведінки (дій та взаємодій) людей як членів суспільства.

Вплив нормативної культури на упорядкованість організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління будемо аналізувати крізь прзму нормативістського підходу, який виник у результаті синтезу ідей цілого ряду соціологічних шкіл. Зокрема, традиційної школи вивчення суспільства та механізмів його функціонування (Е.Дюркгейм, Г.Спенсер, У.Самнер); психологічної школи пояснення людських дій ( Г. Лебон, Г.Тард, Л. Уорд, Дж. Уотен), теорії соціальної дії та типології форм раціональної поведінки (М.Вебер, Т. Парсонс) [9, с. 319]. Але найбільш системно концепція нормативістського підходу, як засвідчує аналіз, була розвинена в теорії соціальної дії Т.Парсонса, який у понятті "соціальна норма" знаходить теоретичне пояснення факту одноманітності людської поведінки, незважаючи на нескінченну варіативність індивідуальних мотивів людської дії. Отже соціальна норма, з погляду вченого, це уявлення людей про необхідне й бажане, а також і певний стандарт дії, що регулює поведінку людей в певній сфері суспільного життя та характеризує приналежність індивіда до конкретної соціальної групи. Одне слово, норми не тільки встановлюють допустимі границі людської діяльності, але й одночасно є умовами приналежності людей до певної соціальної групи [10, с. 421 – 448].

При цьому класики соціології (О.Конт, Е. Дюркгейм, Г.Спенсер, М.Вебер, Г.Зіммель, Дж.Д’юї, А.Росс та інші) не піддавали сумніву той факт, що в результаті формування культури (тобто певних норм) утворюється визначений соціальний порядок, який врегульовує повсякденну життєдіяльність людей. Вони також не виключали, що в результаті використання людьми культурних елементів виникає такий стан, коли культура мимоволі починає управляти діями людей, активно впливаючи на їхню поведінку, відносини, дії та взаємодії [11, с. 315 – 328].

Таким чином, стихійно виникаючі в результаті людського досвіду соціальні норми й цінності, як елемент нормативної культури, міцно входять у повсякденне життя індивідів і стають загальноприйнятними для наслідування, а також використовуються ними в якості механізмів групової солідарності, групового тиску чи групового примусу. Причому будь-яке суспільство в своєму прагненні до соціального порядку намагається шляхом інституціоналізації не тільки узаконити нові соціальні норми й цінності, але й закріпити їх за певними соціальними ролями (тобто індивідами), створюючи для цього одночасно формалізовану систему соціального контролю за їх виконанням.

Уже в примітивних суспільствах, як показує аналіз, люди використовували певні загальні стандарти для формування необхідних способів поведінки при вчиненні спільних дій. Однак зміст і принципи використання цих стандартизованих правил поведінки в тих суспільствах істотним чином відрізняються від тих правил, які складають нормативну культуру сучасного суспільства. Головним у такому розходженні було те, що в стародавніх суспільствах люди взаємодіяли, як правило, на рівні малих соціальних груп на основі інстинктів самозбереження. Тому не випадково, стверджував Ю. Хабермос, що спочатку соціальні норми й цінності формувалися природним шляхом і засновувалися на людських інстинктах. Очевидно, що дія культурних норм в умовах обмеженого співробітництва людей в стародавніх суспільствах підтримувалася за рахунок інстинктів "солідарності та альтруїзму", які охоплювали невеликі соціальні групи й не поширювалися на більші соціальні спільноти [12, с. 23-25].

На цю обставину звернув свого часу увагу й Аристотель, який відмічав, що демократія можлива тільки в полісах (містах) з населенням у кілька тисяч людей, тому що тільки в невеликих соціальних об’єднаннях можливе запровадження ефективного соціального контролю за дотриманням норм і правил людської поведінки. Навіть тоді, - підкреслював з цього приводу Ф.Хаєк, - коли великий досвід давав певні владні преференції комусь із найстарших членів групи, діяльність останньої продовжувала координуватися за допомогою єдності цілей і норм, а також спільності їхнього сприйняття [13, с. 25].

Натомість у складних суспільствах із великою чисельністю людей соціальний порядок, як свідчить аналіз, формувався в результаті вироблюваних соціальних норм і правил, які забезпечували регуляцію поведінки людей в найбільш значимих для них сферах життєдіяльності за рахунок установлення організаційних відносин, дій і взаємодій. Причому ці норми й правила передавалися індивідам еволюційним шляхом завдяки навчанню і вихованню (соціалізації), а також традицій і наслідування (а не інстинкту) і складалися здебільшого із певних заборон (наприклад, не "вкради"), які встановлювали припустимі межі свободи для ухвалення людьми індивідуальних рішень [13, с. 26 – 27]. Більше того, з погляду П. Сорокіна нормативна культура розглядає предмети з точки зору відношення до визначених правил (норм), які насамперед є вольовими розпорядженнями (наказами) для майбутніх дій, а вже потім для оцінки фактів. Отже, нормативна культура, основними елементами якої, на думку вченого, виступають воля, розпорядження та оцінка, входить у культурне життя людей, тому що без неї неможливе скільки-небудь упорядковане існування соціальних об'єктів [14, с. 329].

Слід підкреслити, що такі норми й правила, з одного боку, істотно обмежували інстинктивну поведінку людей, а з іншого, - вони все більше набували соціального характеру і починали відігравати координаційну та контрольну функції, які покладалися на суб'єктів соціального управління. Завдяки цьому нормативна культура стала сприяти формуванню та унормуванню організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління для відтворення визначеного соціального порядку, збереження цілісності суспільства. При цьому індивідуальні прагнення людей в ході організаційної взаємодії почали все більше координуватися з боку суб'єктів соціального управління, тобто певним чином обмежуватися та поступатися загальносуспільному інтересу.

Отже, нормативна культура в ході соціальної еволюції почала не тільки впливати на регуляцію міжособистісних стосунків людей, але й трансформуватися в систему загальних соціальних норми, що забезпечували відтворення суспільного життя. І хоча ці норми не завжди задовольняли індивідуальні інтереси окремих індивідів, але вони в той же час сприяли збереженню й відтворенню цілісності суспільства. Більше того, завдяки нормативній культурі підтримувався визначений порядок організаційної взаємодії не тільки суб'єктів соціального управління, але й індивідів і соціальних груп, що створювало стійкі механізми для функціонування суспільства як єдиного соціального організму.

Водночас аналіз показує, що нормативістський підхід дозволяє розглядати культурні норми й цінності як інструменти впливу на впорядкування організаційної взаємодії в соціальному управлінні, а також на процес формування організаційних систем соціального управління на всіх рівнях соціальної організації суспільства. Торкаючись цього питання Й. Хейзинг, зокрема, підкреслював, що вже на початкових стадіях розвитку суспільства кожна людина починала усвідомлювати за собою певний обов’язок, формування якого відбувалося шляхом співвіднесення своїх вчинків із вчинками інших людей в процесі спільної життєдіяльності. І тільки в людей (на відміну від тварин) функція продовження роду, збереження цілісності та добробуту своєї спільноти (клану, роду) перетворюється на їх громадянський обов’язок, який на ранніх етапах розвитку людства поширював у формі табу, умовностей, настанов, правил поведінки й культових уявлень" [15, с. 261].

Таким чином, у ході соціалізації люди починають усвідомлювати обов’язковість виконання соціальних норм, які ставали для них "природними" і контролювалися спільнотою. Саме з цього моменту, як показує аналіз, культурна норма стає відносно самостійним організаційно-управлінським чинником, який починає скеровувати поведінку членів спільноти шляхом дозволу (чи заборони) окремих соціальних дій, відносин і взаємодій. Причому така норма діяла, як правило, доти, доки вона не була замінена на іншу норму, що більшою мірою відповідала тим соціальним умовам, що складалися.

Наступною стадією закріплення соціальних норм у суспільстві, як показує аналіз, було їх включення до певних соціальних інститутів, що дозволяло з їх допомогою унормовувати взаємодію індивідів (соціальних груп) у різних видах соціальної діяльності шляхом установлення формальних (неформальних) санкцій до тих людських дій та взаємодій, що не відповідали нормативним зразкам. З цього приводу відомий психолог З.Фрейд зазначав, що культура охоплює, по-перше, всі накопичені людьми знання та уміння, які дозволяють їм, з одного боку, приборкувати сили природи, а з іншого – використовувати культурні норми для задоволення людських потреб, а по-друге, культура охоплює всі соціальні інститути, які необхідні суспільству для впорядкування людських відносин і взаємодій, особливо в сфері поділу суспільних благ. Саме поділ суспільних благ (які завжди є обмеженими), вважав З.Фрейд, є головною передумовою виникнення функції соціального контролю, яка згодом стає основною в діяльності соціальних інститутів. Отже, нормативна культура, на думку вченого, має захищати суспільство від егоїзму одинаків, а соціальні інститути (здійснюючи функцію соціального контролю) мають слугувати виконанню даної задачі, оскільки їх метою є не тільки унормування системи поділу суспільних благ, але й захисту суспільства від зазіхань людей на те, що служить загальному інтересу, тобто відтворенню суспільного блага [16, с. 95-96].

Проведений аналіз показує, що створювані людьми соціальні норми й цінності забезпечували взаємодію людей заради досягнення добробуту суспільства і збереження його цілісності шляхом установлення системи санкцій. У залежності від ступеня суспільної значимості тієї чи іншої соціальної норми, санкція щодо її порушення могла бути досить жорсткою, аж до позбавлення волі чи людського життя. Застосування системи санкцій від імені суспільства покладалося на суб’єктів соціального управління, що зумовлювало певну ілюзію нібито культура слугує для поневолення людей. Це певною мірою відповідало дійсності, оскільки в силу соціальної нерівності правляча верхівка (еліта), в руках якої знаходяться всі важелі влади й ресурси, здатна заради власного благополуччя нав’язувати суспільству певні норми. Але З.Фрейд вважав, що певне невдоволення людей існуючими в суспільстві культурними нормами (що регулюють їх поведінку) закладені не в суті культури як такої, а в недосконалості її форм [16, с. 97].

Одне слово, соціальна нерівність, що властива всім суспільствам, накладає певний відбиток на домінуючу в суспільстві нормативну культуру і зумовлює недосконалість культурних норм, що регулюють поведінку індивідів і соціальних груп. Натомість нормативна культура може не тільки обмежувати індивідуальну свободу за допомогою певних норм (правил і заборон), але й надавати людям певні преференції щодо використання своїх прав відповідно з їх соціальним станом у суспільстві. Це свідчить про те, що порядок організаційної взаємодії індивідів і соціальних груп (у тому числі й суб'єктів управління) у суспільстві заснований на раціональному та оптимальному внормуванні їхніх прав, повноважень і відповідальності за допомогою нормативної культури. Отже, нормативна культура – це ретельно опрацьована суспільством система соціальних норм, тобто стандартизованих способів очікуваної поведінки (дій, відносин, взаємодій), яких мають дотримуватися всі члени суспільства.

Якщо в примітивному суспільстві система таких норм нараховувала невелике число культурних зразків, розпоряджень, ритуалів, табу, традицій (які досить легко контролювалися з боку спільноти), то в сучасному суспільстві число таких контрольованих норм постійно зростає. У результаті – з'являються норми, що виключають одна одну та спонукають окремих індивідів до девіантної поведінки, тобто до порушення встановлених норм. Це змушує суспільство постійно дбати про вдосконалення діяльності соціальних інститутів, на які покладений контроль за їх дотриманням з метою відтворення нормативного порядку. В основі такого порядку, вважав Е.Дюркгейм, лежать моральні норми, що засновані на колективній свідомості [17, с. 10–27].

Використовуючи ідеї Е. Дюркгейма, Т. Парсонс розробив власну модель нормативного порядку, під яким він розумів сукупність відносно самостійних соціальних груп (як елементів суспільної системи), які взаємопов’язані між собою таким чином, що зміна соціального стану (властивості) однієї соціальної групи неминуче веде до змін у становищі інших соціальних груп, які взаємодіють з цією групою. Отже, за Парсонсом, під нормативним порядком слід розуміти систему культурних норм (правил і стандартів поведінки), яка в кожній соціальній групі (у тому числі в кожному суспільстві) є унікальним соціальним явищем, що залежить від конкретної соціальної ситуації. Нормативний порядок, на думку вченого, складається, як правило, з двох основних культурних елементів – норм і цінностей. Норми в даному випадку виконують функцію регулятора соціальних зв’язків (контактів, дій, відносин і взаємодій) не тільки усередині кожної соціальної групи (чи суспільства), але й у взаєминах з іншими соціальними групами (чи суспільствами) [10, с. 468 – 478].

Що стосується соціальних цінностей, то вони також беруть участь у процесі врегулювання соціальних зв’язків (дій, відносин і взаємодій) між індивідами й соціальними групами, але на відміну від норм, – цінності в системі людських взаємодій відіграють значно більшу роль. Це зумовлене тим, що вони утворюють своєрідний інформаційний простір для дії норм, а також надають їм неповторного відображення в свідомості індивідів, орієнтуючи їх щодо значимості тієї чи іншої норми, яка діє в суспільстві. Завдяки своїм властивостям цінності виступають таким чином зв’язуючими ланками культурних підсистем (тобто субкультур), оскільки на основі їх оцінювання індивіди інтегруються навколо специфічних культурних зразків.

Варто також підкреслити, що упорядкована нормативна культура слугує в суспільстві важливим засобом вибору та закріплення нормативних зразків поведінки індивідів з нескінченних варіантів їх індивідуальних мотивів і дій. "Норма, – підкреслював з цього приводу М.Киссель, – це не тільки уявлення людей про належне і бажане, а насамперед – це стандарт дії, що регулює соціальну поведінку людей у визначеній сфері діяльності та характеризує їх приналежність до конкретних соціальних груп" [18, с. 228]. Звідси випливає, що соціальні норми (як елемент нормативної культури) установлюють границі та форми взаємодії для індивідів і соціальних груп, а також визначають їх рольовий статус, який передбачає виконання нормативних вимог, тобто певних зобов'язань у суспільстві. Соціальні норми, завдаючи певні стандарти поведінки в межах виконуваних соціальних ролей, впливають на формування структури організаційної взаємодії суб'єктів соціального правління в суспільстві. Одне слово, соціальні норми формують у кожній соціальній системі (організації) складну систему взаємозалежних соціальних ролей, які надають суб’єктам соціального управління легітимне право справляти вплив на поведінку індивідів і соціальних груп для відтворення визначеного соціального порядку в суспільстві.

Соціальний порядок у суспільній системі формується та відтворюється в результаті організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління, головною метою якої є реалізація загальних цілей (інтересів) щодо збереження та розвитку суспільства. У процесі такої організаційної взаємодії, побудованої на основі норм і цінностей, кожний індивід як-би пропускає крізь себе ці норми й цінності, а також символічно "програє" соціальні ролі інших індивідів. Завдяки такому символічному "програванню" соціальних ролей кожна людина формує своє бачення суспільних (групових) норм і цінностей, а також визначає для себе певні стратегії (способи) взаємодії з іншими індивідами (наприклад, кооперація, співробітництво, суперництво, солідарність, боротьба, адаптація тощо), які є характерними для певної соціальної групи чи суспільства в цілому.

У ході такої організаційної взаємодії, заснованої на взаємовідносинах (взаємозв’язках) між членами соціальних утворень, кожний індивід визначає прийнятні для себе та узгоджені з іншими індивідами способи поведінки. У разі наявності відхилень від прийнятих у соціальній групі (суспільстві) норм, до індивідів, які їх порушують застосовуються певні санкції як елементи інституційного (формального) чи морального (неформального) контролю. Однією з основних форм неформального контролю, наприклад, є груповий тиск, який в багатьох випадках є ефективним засобом, спрямованим на збереження цілісності не тільки певної соціальної групи, але й суспільства в цілому.

У результаті – через організаційну взаємодію суб'єктів соціального управління (індивідів і соціальних груп) на різних рівнях соціальної організації суспільства, здійснюється диференціація культурних норм і зразків за ступенем їхньої поширеності в суспільстві. Наприклад, соціальні норми й цінності, які поділяються всіма членами суспільства утворюють домінуючу нормативну культуру, до якої входять основоположні культурні зразки, що є характерними для даного суспільства. Однак гетерогенність суспільства, що виявляється в наявності певних границь між соціальними групами формує особливі культурні зразки, що функціонують тільки в межах певної соціальної групи. Ці культурні зразки утворюють субкультурні підсистеми, значимість яких для регуляції поведінки людей залежить від розмірів соціальної групи, а також від її стану (статусу) в соціальній структурі суспільства. Такі субкультурні підсистеми, як показує аналіз, формують власні, більш лояльні вимоги до членів своїх соціальних груп стосовно наслідування субкультурних зразків.

Необхідно зазначити, що інституціоналізація субкультурних норм і зразків (тобто їх входження до складу соціальних інститутів) потребує відповідної соціальної легітимізації, яка передбачає їх певне "спрощення" щодо набуття ними статусу загальності та зручності для використання. Позитивною ознакою майже всіх існуючих субкультурних підсистем (незважаючи на їх відмінність від домінуючих культурних норм) є те, що вони практично не вступають у протиріччя одна з одною. У більшості випадків ті індивіди, що складають певні субкультури не тільки визнають і дотримуються визначених організаційно-управлінських відносин (взаємодій), сформованих в рамках домінуючої культури, але й виявляють толерантність і терпимість до більшості базових соціальних норм, що існують у даному суспільстві. Але в тих випадках, коли субкультура певної соціальної групи суперечить домінуючій у суспільстві нормативній культурі, в ньому починає формуватися контркультура, норми й цінності якої з неминучістю входять у конфлікт із нормами й цінностями домінуючої культури. Найчастіше такі тенденції виникають у тих субкультурах, члени яких обмежуються в своїх правах або взагалі знаходяться під забороною.

Для вивчення впливу нормативної культури на організаційну взаємодію суб’єктів соціального управління необхідно також дослідити також взаємовідносини між культурними зразками і складовими системи соціального управління в суспільстві. Значний інтерес для цього аналізу представляє концепція соціальної реальності Г.Щедровицького, в межах якої ним обгрунтована схематична модель соціальної системи, що функціонально зв’язує три типи соціальної реальності: 1) соціальний об’єкт; 2) соціальну норму; 3) соціальні відносини. При цьому вчений вважає, що соціальним об’єктом може бути тільки реально існуючий об’єкт, якому в межах соціальної системи відповідає певна соціальна норма, яка реалізується на практиці через соціальні відносини даного об’єкта.

Що стосується культури ( або сфери культури), то вона розуміється Г. Щедровицьким як певна субстанція, до якої належать усі соціальні норми, а соціум (сфера соціуму) як така субстанція, до якої належать усі соціальні об’єкти. Звідси випливає, що сфера культури розвивається як-би паралельно зі сферою соціуму. І хоча ці два соціальні феномени є певним чином розділеними, але вони все-таки продовжують взаємодіяти один з одним. Він також стверджував, що до сфери соціуму можуть входити й об’єкти несоціального характеру, існування котрих не забезпечується відповідною соціальною нормою. Однак ці об’єкти, на думку вченого, можуть стати соціальними тільки тоді, коли в них будуть сформовані відповідні соціальні норми [19, с. 136 – 138].

Але, на наш погляд, до сфери культури можуть входити й необ’єктивовані соціальні норми, для яких у сфері соціуму не знаходиться відповідного об’єкта. Натомість ці норми можуть об’єктивуватись, якщо суб'єктами соціального управління будуть сформовані умови для їх реалізації шляхом налагодження відповідних організаційних відносин і взаємодій в системі соціального управління. Але Г.Щедровицький при цьому робить одне застереження, що розуміння змісту культури в рамках системного підходу відрізняється від того розуміння, що домінує в класичній філософії та теорії культури. Для останніх характерним є відносити до сфери культури лише ті культурні об’єкти, які за своїм походженням складають творчий акт і володіють так званими духовними цінностями [19, с. 138 – 141].

Такий підхід до визначення характеру взаємозв’язків між сферою соціуму і сферою культури можна вважати, на наш погляд, прийнятним лише в тому випадку, якщо замінити поняття "норма" та поняття "цінність". Дійсно, до сфери соціальних зв’язків люди включають лише ті об’єкти, які вони розглядають як цінності, а не як норми (за визначенням Г.Щедровицького). Що ж стосується характеру норм і цінностей як елементів духовної культури, то вони, на наше переконання, можуть входити до системи нормативної культури тоді, коли на їх основі формується вплив суб'єктів соціального управління на поведінку людей, що обмежує чи розширює поле їхніх дій (взаємодій) заради досягнення мети збереження та розвитку суспільної системи.

Проведений аналіз показує, що нормативна культура (як складова загальнолюдської культури) регулює поведінку членів суспільства за рахунок інституціоналізації норм і цінностей, що стають обов'язковими для виконання ними в процесі спільної життєдіяльності. Але незважаючи на усталеність значної кількості норм і цінностей, суспільство постійно виробляє нові способи і механізми управління людською поведінкою, використовуючи для цього існуючі культурні зразки, а також впорядковуючи процеси культурної динаміки в суспільстві. Це зумовлене тим, що соціальне управління, яке здійснюється на основі культурних норм і цінностей є вкрай важливим для суспільства. Причому на відміну від традиційних методів управління, які не враховують культурних чинників), інноваційне соціальне управління побудоване на врахуванні культурних норм і цінностей, що дозволяє йому не тільки формувати визначений тип організаційної культури, але й активно застосовувати самоврядні механізми в ході організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління. У результаті – така самоврядна соціальна система (організація) виступає повноправним суб’єктом соціального управління, що без зовнішнього самостійного втручання формує та підтримує визначений соціальний порядок, а також забезпечує інтеграцію спільної діяльності людей на основі культурних норм і зразків (які визначаються всіма членами групи) заради досягнення загальної мети суспільного розвитку [20, с. 137 ]. Одне слово, феномен нормативної культури, який лежить в основі відносин ієрархічної залежності людей в системі соціального управління дозволяє індивідам (як членам певної соціальної групи) активно впливати на різноманітні відносини і процеси за допомогою зміни культурних норм, ціннісних орієнтацій та змісту виконуваних ними соціальних ролей. Більше того, поширення соціального контролю над діяльністю соціальних утворень (інститутів, організацій і груп) за рахунок використання культурних зразків розширює можливості суб’єктів соціального управління при формуванні цілеспрямованого управлінського впливу на людей заради досягнення загальносуспільних цілей та інтересів, а також дає змогу залучати індивідів до підготовки та ухвалення найбільш важливіших для них управлінських рішень.

Говорячи про організаційну взаємодію суб’єктів соціального управління в умовах глобального і складного зовнішнього середовища слід особливо наголосити, що суб’єктивний досвід індивідів формується головним чином на основі існуючих між ними зв’язків, відносин і взаємодії. Натомість останні так чи інакше обмежуються соціальними (організаційними й груповими) культурними зразками, на які впливає багато різноманітних факторів. Однак, незалежно від суб’єктивної свідомості того чи іншого індивіда (суб'єкта соціального управління) саме соціальні (організаційні й групові) культурні зразки лежать в основі побудови механізмів регуляції поведінки індивідів і соціальних груп, яка все більше ідентифікується до виконуваних ними соціальних ролей завдяки внормуванню їх організаційної взаємодії.

Таким чином, оточуючі будь-яку людину, в тому числі й суб’єктів соціального управління різноманітні культурні зразки, норми і цінності виступають головними комунікаційними інструментами для відтворення організаційної взаємодії індивідів і соціальних груп (насамперед, суб'єктів соціального управління), що сприяє підвищенню рівня їх життєдіяльності та розвитоку суспільства в цілому. Причому індивідуальні уявлення людей про безпеку, статус, кар’єрне просування, конфлікти, задоволення насущних потреб є, таким чином, результатом дії системи культурних норм і цінностей, що вироблються людьми в ході їх організаційної взаємодії в системах соціального управління.

Висновки. Цілеспрямований управлінський вплив на поведінку людей в суспільстві заради досягнення загальної мети суспільного розвитку не може бути ефективним без унормування різних аспектів організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління на різних рівнях соціальної організації суспільної системи. В унормуванні організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління визначальна роль належить нормативній культурі, яка містить такі основні елементи як соціальні норми й цінності, звички й звичаї, традиції й ритуали, моральні норми, розпорядження, настанови, закони й табу, що різняться між собою за ступенем соціального контролю за їх дотриманням з боку індивідів і соціальних груп.

Будь-який елемент нормативної культури виникає спочатку у вигляді потреби в організаційній взаємодії суб'єктів соціального управління щодо кооперації спільних дій, а після демонстрації його корисності цей елемент приймається ними, що сприяє його інституціоналізації та розповсюдженню на всю систему соціального управління в суспільстві. Інституціоналізація елементів нормативної культури (норм, звичаїв, звичок, законів, табу, санкцій) в системі соціального управління суспільства дає можливість суб'єктам соціального управління застосовувати засоби контролю до індивідів і соціальних груп щодо їх дотримання.

Інституціоналізація зразків поведінки індивідів і соціальних груп, у тому числі й суб'єктів соціального управління, необхідна для упорядкування їх організаційної взаємодії щодо формування цілеспрямованого управлінського впливу заради досягнення загальної мети суспільного розвитку. Вироблені зразки нормативної культури вказують на місце кожного суб'єкта соціального управління в системі організаційної взаємодії в суспільстві, а також на очікування людей, пов'язаних з поведінкою індивідів відповідно до їх статусу в соціальній структурі суспільства.

Вивчення впливу нормативної культури на унормування організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління створює, на наш погляд, істотні методологічні передумови для подальших наукових розвідок, спрямованих на вивчення актуальних організаційно-управлінських проблем сучасного українського суспільства, що трансформується в напрямі демократизації всіх сфер суспільного життя на засадах соціально орієнтованої ринкової економіки.


Література.

1. 
   Арутюнов С.А. Народы и культуры. Развитие и взаимодействие. – М.: Наука, 1989.
   
2. Библер В.С. Культура. Диалог культур // Вопросы философии.– 1989. – № 6.
   
3. Боблева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.: Наука, 1978.
   
4. Витаньи И. Общество, культура, социология. – М.: Прогресс, 1984.
   
5. Громова И.Б., Леонтьева В.Н. Контркультура как адаптивный механизм трансляции социального опыта // Социологич. исслед. – 1991. – № 10.
   
6. Камиллери К. Идентичность и управление культурным несоответсвиям: попытка типологии // Вопросы социологии. – 1993. – № 1 – 2.
   
7. Маркарян Э.С. Теория культуры и советская наука. – М.: Мысль, 1983.
   
8. Самосознание европейской культуры ХХ века: Мыслители и писатели Запада о месте культуры в современном обществе. – М.: Прогресс, 1991.
   
9. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осинова. – М.: НОРМА-ИНФРА∙ М, 1999.
   
10. Парсонс Т.О. О структуре социального действия. – М.: Академический Проэкт, 2000.
    
11. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціологія. Загальний курс: Підручник. 2-е вид. – К.: Каравела, 2008.
    
12. Хабермас Ю. Понятие индивидуальности // Вопросы философии. – 1989. – № 2.
    
13. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. – М.: Наука, 1992.
    
14. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. – М.: Прогресс, 1990.
    
15. Хейзинг Й. Человек играющий: В тени завтрашнего дня. – М.: Прогресс, 1992.
    
16. Филиинов Г.Г. Социальная организация и политическая власть. – М.: Наука, 1985.
    
17. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. – М.: Прогресс, 1991.
    
18. Социология: Словарь-справочник. – Т. 2: Отдельные отрасли социологического знания / Отв. ред. Г.В. Осинов. – М.: Наука, 1990.
    
19. Щедровицкий Г.П. Проблемы методологии системного исследования. – М.: Наука, 1978.
    
20. Finlay P. Control. – Chicago, 1986.
    

Туленков Н.В. Нормативная культура - ключевой инструмент упорядоченности организационного взаимодействия субъектов социального управления.

В статье в контексте социологического подхода рассматриваются характерные черты нормативной культуры как решающего фактора упорядоченности организационного взаимодействия субъектов социального управления в обществе.

Ключевые слова: нормативная культура, организационное взаимодействие, социальные нормы и ценности, механизмы упорядоченности взаимодействия субъектов управления.

Tulenkov M. Normative culture as a key instrument in regulating of organizational interaction between subjects of social administration.

The present article deals with peculiarities of normative culture as a decisive factor in regulating of interaction between subjects of social administration in the society.

Key words: normative culture, organizational interaction, social standards and values, regulating mechanisms if interaction between subjects of administration.

УДК 159.9

ББК 88

С-50

ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ СТАНОВЛЕННЯ

ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ КЕРІВНИКА

Смирнова О.П.(м.Київ)

Овсяник І.А.(Львівський ОЦЗ)

Стрімкий розвиток ринкових відносин в усіх сферах суспільного життя потребує таких керівників, які могли б ефективно працювати в нинішніх реаліях. Від них багато в чому залежить ефективність проведення реформ, становлення громадянського суспільства. Мова йде про керівників нової формації. Їх підготовкою нині займається багато навчальних закладів, але загальновідомо, що наявність освіти, яка підтверджується дипломом, ще не є ознакою професійності керівника. До цього він має прийти в процесі свого становлення. Проблема професійного становлення керівника належать до тих, що активно опрацьовується науковцями та практиками.

Виходячи з теорії професійної діяльності, найважливішим критерієм усвідомлення і продуктивності професійної діяльності особистості є її здатність знаходити особистісний зміст в професійній праці, самостійно проектувати, творити своє професійне життя, відповідально приймати рішення щодо вибору професії, спеціальності і місця роботи [5]. Ці життєво важливі проблеми виникають перед людиною протягом усього життя, оскільки вона постійно змінюється і розвивається. На кожному з етапів її розвитку одні і ті ж завдання професійного самовизначення вирішується по різному.

Ми ставимо акцент на такий період в житті людини, коли вона має не лише реалізуватись в діяльності як особистість, а досягти вершин професійного зростання. Величезні резерви такого зростання закладені в управлінській діяльності, різновидом якої є діяльність керівника [2 ].

Як відомо, керівниками не народжуються, ними стають. Становлення керівника, його професіоналізму – це складний, багатовимірний процес. Ми розглядаємо лише психологічні чинники цього процесу, залишаючи поза увагою організаційні, економічні, соціальні.

Об’єктом нашої уваги є професійна діяльність керівника, а предметну сторону складають психологічні чинники становлення його професіоналізму.

Теоретичну основу нашого дослідження склали принципи системності, детермінізму, а також психологічна теорія діяльності; роботи А.А. Деркача, Р.Л. Кричевського, Є.А.Яблокової, А.В.Бикова, А.А. Урбановича та ін.

Професіоналізм керівника ми розглядаємо як „високий рівень підготовленості до здійснення управлінської діяльності” [3]. Проблема професійності керівника широко висвітлюється в сучасній науковій літературі. Зокрема, вивчаються акмеологічні інваріанти професіоналізму (А.А.Деркач, В.Г.Зазикін), професійно важливі якості керівника різних професій (А.С.Гусєва, В.Д.Шандриков), творчий потенціал керівника (І.Н.Семенов,С.Ю.Степанов), індивідуальний стиль діяльності (А.Н.Журавльов, А.І.Китов)., мотивація діяльності (В.Г.Асєєв), особливості професійного становлення (М.В.Кузьмін, Р.Л.Кричевський).

В ринкових умовах основу професіоналізму ми вбачаємо в конкурентноздатності керівника. Конкурентноздатність в інтегрованій формі найкращим чином характеризує професіоналізм працівника у динаміці роботи організації й вважається пріоритетною умовою успішної кар'єри.

Зважаючи на те, що професійна кар'єра керівника організації, його діяльність завжди проходять перевірку на позитивне соціальне сприймання як з боку підлеглих, так і в оціночних судженнях у масштабах організації, система оцінки професійних переваг керівника може включати три рівні успішності:

перший – це рівень соціального сприйняття образу керівника масовою свідомістю, де значну роль у кар'єрі відіграє фактор його соціальної успішності;

другий - це рівень професіоналізму особистості, де фактором успішності виступає конкурентноздатність керівника. Ця перевага особистості за спадкоємністю не передається, а свідомо формується і розвивається у процесі професійного становлення.

Третій – це рівень професіоналізму діяльності, де фактором успішності є володіння конкретними видами технологій діяльності з урахуванням галузевої специфіки, статусу та функцій керівника.

Система професійних переваг керівника може розглядатися як результат його навчання, розвитку та діяльності, як його особистий ресурс, як набір певних професійно значущих якостей та вмінь. Стосовно професіоналізму це визначає його суб'єктивну сторону і показує свідоме прагнення керівника до успіху у професійній кар'єрі. Об'єктивну сторону професіоналізму визначають різні бар'єри та обмеження на шляху до досягнення поставлених цілей. Їх подолання вимагає від керівника напружених сил, які в свою чергу сприяють прояву конкурентних якостей та здібностей для забезпечення результативності затрачених зусиль.

Узагальнюючи вищевикладене, конкурентноспроможним можна вважати керівника, який має явні переваги у порівнянні з іншими керівниками завдяки своєму особистому та професійному потенціалу, здатний долати бар'єри, обмеження, досягати успіху в житті, професійній діяльності, закріпити цю успішність у свідомості інших людей і зробити власні дії визначеною нормою, прикладом, еталоном для інших. Професійно досконалою, з точки зору успішної кар'єри, слід вважати тільки реалізовану та запитану особистість.

Особистісні теорії успішного керівництва припускають, що професіонал - це лідер, у якого добре розвинуті професійно-зорієнтовані та комунікативно-технологічні здібності. Професійно-зорієнтовані здібності - це якості та здібності керівника, якими він реально володіє. Комунікативно-технологічні - це ті особисті і професійні якості та здібності, які відповідають внутрішнім та зовнішнім умовам діяльності, свідчать про комплексне здоров'я, підтримують конкурентноздатність і забезпечують професіоналізм діяльності на технологічному рівні.

Дослідники, вивчаючи особистість у системі управління, вважають, що досконала особистість володіє силою мислення, силою волі, силою почуття [3]. Спираючись на це висловлювання, професійно досконалим можна вважати керівника, який відрізняється у своїй особистісно-професійній характеристиці:

• силою інтелекту;
  
• силою волі;
  
• силою емоцій та почуттів;
  
• комунікативною силою;
  
• силою здоров'я (професійного довголіття).
  

Звідси, залежність успішної кар'єри керівника визначається рівнем конкурентноздатності його інтелектуальних, емоційно-вольових, комунікативних переваг, збереження і покращення здоров'я.

За визначенням психологів, інтелект - це творчий продукт, результат специфічного саморозвитку особистості, пов'язаного з довготерміновим накопиченням і диференціацією корисного для даної сфери діяльності досвіду. Водночас слід зазначити, що саме силу інтелекту Г. Айзенк визначає його фундаментальним аспектом, який є „... фізіологічною, нейрофізіологічною, біохімічною і гормональною основою пізнавальної поведінки людини. Без нього неможлива осмислена поведінка людини...” [1]. Значить, інтелектуальний ресурс керівника є основним. Він визначає успіх будь-якої діяльності й базову основу інших здібностей. Основними компонентами інтелекту є: відчуття, сприймання, уява, увага, пам’ять, мислення, взаємозв'язок яких забезпечує цілісність та інтелектуальну активність особистості. Керівники з високою силою інтелекту мають високу динамічність розумових процесів, гнучкість мислення, кмітливість, активність в освоєнні нових знань. Ця категорія працівників здатна легко та продуктивно навчатись. У них швидко формуються навички та вміння, а в проблемних ситуаціях, при зміні умов діяльності, оперативно здійснюється внутрішня перебудова, коригується стиль мислення. Практика підтверджує думку дослідників, які виокремлюють особливості мислення у керівників. Мова йде про здатність до екстраполяцій, здатність вирішувати кілька проблем одночасно, працювати в ситуації невизначеності тощо [2].

Низький рівень інтелектуальних здібностей характеризується низькою розумовою активністю, пасивним відношенням до навчання, самоосвіти, труднощами у засвоєнні нових знань.

Важливою умовою конкурентноздатності керівника є сила волі або наявність емоційно-вольових переваг. Сила волі - це є усвідомлення індивідуальних особливостей волі, які відрізняються інтенсивністю свого виявлення і характеризуються на одному полюсі як сила, а на іншому як слабкість. Воля виступає як свідома організація і самоорганізація діяльності, спрямована на подолання труднощів. Сила волі – одна з важливих рис характеру людини. Від того, наскільки в людини розвинена сила волі залежить те, як вона зможе реалізувати інші свої якості. Емоційно-вольове регулювання – це особистісний рівень регулювання: здатність спрямовувати емоції, управляти ними, не піддаватись емоційним поривам. [4]. До вольових проявів відносяться: наполегливість, обов'язковість, відповідальність, рішучість у досягненні поставлених цілей. Таких керівників характеризує реалістичність суджень, логічність дій, висока відповідальність, здатність бути ефективними у складних, екстремальних ситуаціях. Ці характеристики так чи інакше корелюються з віком, статусом, мірою відповідальності керівника і схиляють, на противагу особистісним теоріям, убік ситуативних теорій керівництва.

Наявність вольового потенціалу — це одна із важливих умов і показник становлення професійності керівника. Чим інтенсивніше прагнення керівника до досягнення поставленої цілі, тим вище ступінь прояву вольових зусиль, оновлення знань, дій, які укріплюють конкурентні позиції і конкурентну стратегію життєдіяльності [7].

Воля – не є започаткованою в даній людині здатністю, а є здатністю, яка розвивається. Рівнями розвитку вольових переваг конкурентноздатної людини є: вольові дії, мотиваційно-вольовий вибір, емоційно - вольова саморегуляція, вольові якості. Вольовими якостями керівника є: енергійність, витримка, наполегливість, терпимість, сміливість, рішучість, здатність до ризику. Відсутність цих якостей розглядається як показник слабкої волі. При цьому слід зазначити, демонстрація вольових якостей не завжди свідчить про конкурентноздатність особистості.

Наявність (або відсутність) глибоких переконань, стійких ціннісних орієнтирів та установок, здатність (або нездатність) заради переконань подолати труднощі показує ступінь вольової організації особистості керівника, вольових якостей, необхідних для участі у конкуренції.

Емоції - це індикатор психічних процесів та психічних станів керівника. Цей високочуттєвий механізм людини у формі переживання показує значимість для неї об'єктів спілкування і подій у внутрішньому та зовнішньому середовищі. Показниками оцінки можуть бути „емоційна стійкість", „тривожність", „психічна напруженість".

При високій емоційній стійкості у керівників відмічається постійність інтересів, реальність оцінки ситуації і здатність її контролювати. Низький рівень емоційної стійкості свідчить про можливі варіанти зміни рівноваги емоційного стану за нестандартних обставин, різних розладів тощо. Висока особиста тривожність супроводжується невротичним конфліктом, емоційними зривами, психологічними захворюваннями. Низька особистісна тривожність керівника свідчить про прояви самовпевненості, безтурботності, іноді зайвої сміливості, яка межує з безрозсудливістю. Впевненість у собі, у своїх діях є для керівників однією із внутрішніх умов професійності.

При високій реактивній тривожності у керівників порушується увага, координація, професійна діяльність супроводжується суб'єктивними емоціями, котрі він переживає, напруженістю, неспокійністю, турботою, нервозністю. Низька реактивна тривожність проявляється у прагненні показати себе у кращому вигляді, а тому така категорія керівників потребує стимулювання психічної активності. Чим більша у керівника міра відповідальності і масштаб діяльності, тим наявніше у них критичний психічний стан, який виявляється у формі стресу, фрустрації, втомленості, емоційного вигорання.

Комунікативна сила керівника свідчить про рівень його комунікативної культури. Вона виявляється у спілкуванні та взаємодії з іншими людьми та підлеглими. Індикатором комунікативної сили керівника є його соціальна сміливість. Соціальна сміливість відноситься до найбільш сильних спадкоємних факторів. Високі показники прояву цієї якості в конкретної людини свідчать про рішучість, потяг до ризику, гострих почуттів. Такі люди практично не мають труднощів не тільки у міжособистісних стосунках, а й у субординаційному спілкуванні, не розгублюються у непередбачених обставинах, швидко забувають про невдачі. Разом з тим, постійна висока емоційна активність викликає зміну тиску, коронарні захворювання та інші відхилення.

Проявом комунікативної сили керівника є його соціабельність, орієнтування на управлінську взаємодію. Управлінська взаємодія виступає як міжособистісна комунікативна взаємодія, в яку включаються і керівник і виконавці з метою організації, регулювання та узгодження діяльності для досягнення результату. З поміж психологічних чинників професійного становлення керівника важливою внутрішньою передумовою ефективного управлінського розвитку є готовність до управлінської діяльності. Єдине універсальне визначення психологічної готовності до управлінської діяльності відсутнє. Ми розглядаємо готовність до управлінської діяльності не як яку-небудь рису або ознаку особистості, а як цілісну її характеристику, вибудовану на основі потреб та наявності певних індивідуально-психологічних особливостей, які відповідають вимогам управлінської діяльності. Суттєвий вплив на готовність до управлінської діяльності, на нашу думку, мають: наявність спеціальних менеджерських здібностей та інтересу до управлінської діяльності; уміння приймати ризиковані рішення, вступати у конфліктні ситуації заради інтересів справи, активно діяти в екстремальних умовах; бути ефективним в умовах збільшення стресових навантажень; готовність до зміни умов праці та особистого життя.

Готовність до управлінської діяльності – це не є константа. Це є постійна змінна, основною передумовою якої є розвиток особистості, що відбувається в процесі діяльності. Аналіз вітчизняної та зарубіжної наукової літератури дозволяє виокремити певні джерела управлінського розвитку особистості, які зображені на рис. 1.




Рис1. Основні джерела управлінського розвитку


Орієнтація керівників на джерела управлінського розвитку є важливою фактором, що впливає на ефективність професійного становлення керівника, а відповідно і ефективності управлінської діяльності. Співставлення оцінок значущості джерел управлінського розвитку і особистісних чинників дозволило виявити певні закономірності. Так, емоційна зрілість, стійкість пов'язана з орієнтацією керівника на самопідготовку, самостійне вивчення спеціальної літератури. Чим вищою є імпульсивність керівника, тим меншою мірою він схильний наслідувати вище керівництво. Добросовісність пов'язана з підвищеною оцінкою значущості своєчасності просування в управлінському розвитку. Підозрілість керівника примушує його боротись за самостійність.

Одним з найважливіших психологічних чинників становлення професіоналізму керівника є його професійне самовдосконалення.

Поняття „професійне самовдосконалення" узагальнююче. Воно включає в себе в якості складових елементів:

• самоосвіту (отримання знань, умінь, навиків);
  
• самовиховання (формування світогляду, мотивів і досвіду діяльності, якості особистості);
  
• саморозвиток (вдосконалення психічних процесів і здібностей).
  

У широкому розумінні до процесу самовдосконалення належать різноманітні дії (у тому числі і випадкові, інтуїтивні), результатом яких виступає реальне збагачення, підвищення професійних можливостей керівника. Тоді можна говорити, наприклад, про самовдосконалення стихійне і цілеспрямоване, свідоме. На жаль, далеко не всі сучасні керівники перейшли від стихійного самовдосконалення своєї майстерності до цілеспрямованої і планомірної роботи над собою, а без того переходу важко розраховувати на серйозний, якісний ріст рівня фаховості [2].

Практика показує, що самовдосконалення може бути пасивним, що здійснюється в основному під тиском зовнішніх обставин або лише на основі росту досвідченості, при малій активності самого керівника. Водночас, самовдосконалення може бути і досить активним, керованим процесом.

Воно може бути локальним, частковим, що охоплює лише окремі сторони управлінської діяльності, і глобальним, комплексним, цілісним, коли керівник прагне вдосконалювати свою особистість і свою майстерність в цілому.

Процеси роботи над собою бувають епізодичними, (що виникають лише при певному настрої керівника) або постійними і безперервними, поверхневими, формальними і глибокими, істотними. Самовдосконалення досягає у різних керівників різної міри інтенсивності. Воно може бути джерелом як зовнішніх, кількісних, так і внутрішніх, якісних змін в діяльності керівників.

Абсолютно очевидно, що різні варіанти, підходи до самовдосконалення приведуть до принципово різних результатів. Найбільших результатів можна досягнути у тому випадку, якщо професійне самовдосконалення:

• стає постійною, обов'язковою і особистісно-значущою частиною цілісної управлінської діяльності;
  
• є свідомим, цілеспрямованим, планомірним;
  
• охоплює всі сторони особистості і діяльності керівника , має системний характер;
  
• здійснюється безперервно, глибоко, інтенсивно;
  
• спрямоване на досягнення глибоких, якісних змін в діяльності і її результатах, орієнтоване на важкі завдання, які, однак, можна виконати.
  

Характеризуючи риси свідомої діяльності людини слід сконцентрувати увагу на її спрямованості на досягнення певних цілей. Цілі діяльності людини в свою чергу пов'язані з її мотивами. Мотиви є необхідним компонентом діяльності людини. ЇЇ цілеспрямовані дії завжди спонукаються певними мотивами , вона здійснює їх заради чогось важливого для неї.

Отже, мотивація - це один із найважливіших факторів (поряд зі здібностями, знаннями, навичками), який забезпечує успіх у діяльності.

Керівник, сприймаючи, розуміючи та приймаючи вимоги суспільства, відчуває потребу у власному розвиткові. Ця потреба, як внутрішня детермінанта, віднаходить свій предмет в образі "Я-ідеальне професійне" і стає для нього мотивом праці над собою. Роль мотивації професійного самовдосконалення полягає у психічному регулюванні діяльності людини щодо реалізації мотивів самовдосконалення.

У структурі мотивації можна виділити три взаємопов'язаних елементи:

• мотивацію самосвідомості;
  
• мотивацію планування самовдосконалення;
  
• мотивацію реалізації програм самовдосконалення та самоконтролю, як актуалізацію мотивації та спонукання до самовдосконалення, самоконтролю та самокорекції.
  

Кожен з цих елементів у взаємозв'язку з іншими реалізує власні функції - виконує цілком визначені завдання. Їх здійснення передбачає проходження певних етапів. Успішне проходження цих етапів утворює цілісний процес формування мотивації професійного самовдосконалення і призводить до необхідного результату - самовдосконалення професійної компетентності. При цьому кожен етап має цілком певну самостійність, бо в його рамках розв'язуються певні завдання, без реалізації яких не відбудеться цілісний процес професійного розвитку людини.

Важливим психологічним чинником становлення професіоналізму керівника є його асертивність або впевненість в собі. Термін асертивна поведінка або самостверджуюча поведінка в літературі з психології управління з’явився останнім часом. Дослідники в цій сфері визначають самостверджуючу характеристику керівника як уміння змінювати свою поведінку, не змінюючи при цьому особистості. Результат такої поведінки – позитивне спілкування [2].

Література:

1. Айзенк Г. Интеллект: Новый взгляд.//Вопросы психологии: 1995. №1. С.111 – 129.
   
2. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. – М.: Изд-во УРАО, 2001. – 112с.
   
3. Довгань Л.Є. Праця керівника, або Практичний менеджмент: Навч. посібник. – К.: „Екс ОБ”, 2002. – 384с.
   
4. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. СПб.: Изд-во Питер, 2006. – 208с.
   
5. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЕКМОС. 1999. – 352с.
   
6. Урбанович А.А. Психология управления. МН.: Харвест. 2002. – 640с.
   
7. Шульга Т.И. Психология формирования воли. Пятигорск, Экономика. 1994. – 79с.