Geum.ru

1. Сутність міжнародного бізнесу, базові риси його як економічної категорії

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8
90. Організаційні заходи, що підкріплюють процес перебудови міжнародної фірми.

На практиці використовуються різні організаційні форми управління змінами. Нові організаційні структури можуть носити тимчасовий характер і припиняти своє існування після закінчення перебудови, а можуть бути ядром майбутньої організаційної структури.Дуже популярною формою управління змінами є спеціальні проекти і завдання. В цьому випадку не створюється особливі структури, але в рамках системи, що діє, співробітникові або цілому підрозділу керівництвом дається додаткове спеціальне завдання тимчасового характеру. Для його виконання можуть бути виділені додаткові ресурси, але, як правило, проблема вирішується без перерозподілу засобів і повноважень.Як тимчасові організаційні структури часто використовуються цільові (робочі) групи. Від використовуються або на одному з етапів перебудови, або впродовж всього процесу для його планування і координації. Контроль за ефективністю робочої групи підсилює такий прийом, як призначення терміну закінчення її діяльності, причому він може бути переглянутий тільки керівництвом.Робота групи може бути організована різними способами. Можливе призначення відповідального за підготовку зборів групи (і він не обов'язково повинен бути її керівником), а можливий і такий порядок, коли засідання готуються членами групи по черзі. Важливо, щоб такий механізм існував і працював.Не в останню чергу ефективність роботи групи визначається чіткістю формулювання очікуваного результату і способів його вимірювання. Як правило, це експеримент, що проводиться в обмежений період часу в частині організації. Для вимірювання ефективності змін використовується метод контрольної групи. Наприклад, гнучкий графік роботи вводиться в одному з підрозділів, а інше вибирається як контрольне. Результати їх роботи порівнюються як за період, передуючий експерименту, так і за експериментальний період. При оцінці результатів, проте, треба враховувати, що поведінка співробітників і трудових колективів в організації визначається безліччю чинників, які не завжди можна однозначно ідентифікувати.Іншою формою управління змінами є створення нових структурних підрозділів. Ця форма вибирається, якщо необхідність змін добре усвідомлена, проект достатньо продуманий і рішення поставленої задачі виправдовує вірогідне неповне використання виділених ресурсів в початковий період діяльності підрозділів. Ще одна можливість зміни — організаційна перебудова усередині існуючих підрозділів. Тут важливо підкреслити сучасну тенденцію формування трудових колективів як команд, які володіють великим потенціалом, чим проста сукупність вхідних в них працівників. Крім того, команда бере на себе відповідальність за виконання завдання в цілому, зменшуючи необхідність зовнішнього поточного контролю

84. Основні форми стимулювання персоналу між народних фірм.

На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули:
  • с-ма екон. нормативів і пільг;
  • рівень ЗП і справедливість розподілу прибутків;
  • умови праці;
  • стосунки в колективі;
  • кар’єрний розвиток;
  • творчий порив і цікава робота;
  • бажання самоствердитися і постійний ризик;
  • жорсткі зовнішні команди;
  • внутрішня культура.

Створюючи концепцію мотивації на п-ві, потрібно визначитися з об’єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі – до керівного персоналу. Є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти.

85. Х-ка ключових принципів ор-ції міжнародного колективу.

Принципи ор-ції міжнародного колективу:

Аналіз та планування персоналу: розробка кадрової політики, розробка стратегії уп-ння персоналом, аналіз кадрового потенціалу на ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та ін. необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка – рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності, оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Ор-ція навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, ор-ція кадрового зростання, робота з кадровим резервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів д-сті, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Мотивація персоналу: розробка с-ми мотивації, вироблення с-ми оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі п-ва, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників п-ва: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, ор-ція ефективного використання персоналу, уп-ння зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників, дотримання норм психофізіології праці, технічної естетики, кадрова безпека.

83. Сутність критеріїв добору міжнародних менеджерів.

Виокремлюють низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу:
  • створення с-ми підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;
  • використання «портрета компетенції» як основного інструменту визначення придатності кандидата;
  • перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта. Фах, стаж роботи) на аналіз його компетенції і життєвих цінностей;
  • залучення фахових експертів для підбору персоналу;
  • ор-ція спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників.