Уважаемые руководители предприятий!

Вид материала

Документы

Содержание 22.15. Какие существуют дополнительные отпуска, и каков порядок их предоставления? 22.17. Как правильно перейти на сокращенный рабочий день (неделю)?

Подобный материал:

• Уважаемые руководители предприятий и руководители служб персонала!, 68.81kb.
• Уважаемые руководители малых и средних предприятий Катав-Ивановского муниципального, 18.01kb.
• Уважаемые руководители торговых предприятий и индивидуальные предприниматели, 136.93kb.
• Доклады и сообщения по следующим направлениям, 28.39kb.
• «Об основных итогах социально-экономического развития города Коврова в 2011 году, 1524.24kb.
• Мотивация, стимулирование и оплата труда. Типологическая концепция трудовой мотивации, 13.76kb.
• 1. Провести тематический урок, посвященный 150-летию со дня рождения П. А. Столыпина, 18.55kb.
• Отчет о результатах деятельности Администрации города Яровое Алтайского края за 2011, 167.25kb.
• 50 лет фармацевтическому факультету Витебского ордена Дружбы народов государственного, 114.58kb.
• Основные вопросы, подлежащие разъяснению: Учетная и налоговая политика организации, 51.16kb.

22.15. Какие существуют дополнительные отпуска, и каков порядок их предоставления?

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ч.1 ст. 114 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч.1 ст. 115 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч.2 ст. 115 ТК РФ).

Ежегодные отпуска всем работающим предоставляются в соответствии с графиками, утвержденными работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. ст. 116 ТК РФ).

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.2 ст. 116 ТК РФ).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (ч.1 ст.117 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 2 ст.117 ТК РФ).


22.16. Работник взял отпуск за свой счет, во время которого заболел. Нетрудоспособность продолжалась и после отпуска. Как в таком случае оплачивать больничный?


Оплачивать больничный следует только начиная с первого календарного дня, следующего за днем окончания отпуска. Пособие по болезни не назначают лишь за периоды нахождения сотрудника в неоплачиваемом отпуске. Пособие необходимо выплатить со дня, когда работник должен был приступить к работе (Федеральный закон от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

22.17. Как правильно перейти на сокращенный рабочий день (неделю)?

В связи с экономическими и финансовыми потрясениями в обществе в сфере трудовых отношений имеет место практика перехода работы предприятий на режим с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Эти изменения в организации деятельности предприятия не могут быть введены без учета мнения самих работников в лице профсоюзных органов или представительного органа работников. Данные положения закреплены рядом статей Трудового кодекса РФ.

Организация деятельности предприятия любой формы собственности и любой организационно-правовой формы регламентирована локальными нормативными актами предприятия (ст.8 ТК РФ). Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьёй 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Условия формирования представительного органа работников установлены статьёй 31 ТК РФ.

Обязательные локальные нормативные акты предприятия :

1. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают режим работы, время отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Порядок утверждения установлен статьей 190 ТК РФ.

2. Положение об оплате труда и материальном стимулировании, устанавливающее систему оплаты труда у данного работодателя (ст. 135 ТК РФ), принимается с учетом мнения представительного органа.

При этом кодексом закрепляется основное требование к локальным нормативным актам, действующим у работодателя: их условия не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Важно понимать, что исполнение локальных нормативных актов предприятия также обязательно, как соблюдение норм трудового кодекса.

В свою очередь индивидуальные трудовые договоры заключаются в строгом соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами.

На основании изложенного следует сделать вывод о том, что все изменения (в т.ч. и в части режима рабочего времени), которые вводит работодатель путем "достижения" соглашения с работником и оформления изменений к заключенному трудовому договору являются незаконными без предварительного изменения локальных нормативных актов.

Названные дополнительные соглашения (допустим, по изменению режима работы или условиям оплаты) незаконны даже тогда, когда в отношение работников работодатель "пытается" соблюсти требования ст. 74 ТК РФ, предупредив письменно за два месяца, поскольку без соответствующих изменений в локальных нормативных актах изменять условия трудового договора незаконно – в данном случае работодатель входит в противоречие с локальной нормативной базой предприятия.

Итак, чтобы процедуру по изменению условий труда (режим работы или условий оплаты труда) можно было признать законной, необходимо проверить соблюдение работодателем следующих требований:

1) обоснованность действий – статья 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

2) внесение соответствующих изменений в локальные нормативные акты с обязательным участием представительного органа работников, или если на предприятии заключен и действует коллективный договор, только путем проведения общего собрания работников или конференций;

3) о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца;

4) если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (часть III ст.74 ТК РФ).

По истечении двухмесячного срока предупреждения об изменении условий труда работник должен определиться: или подписать соглашение с работодателем, приняв новые условия труда, или быть уволенным в соответствии с п.7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Таким образом, действует один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ:

— обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах.

Этот принцип действует там, где профессиональные, квалифицированные работники с активной гражданской позицией с умением защищать и отстаивать свои права и интересы.


22.18. Как оформить на предприятии простой по вине работодателя?


Независимо от причин возникновения простоя его нужно документально зафиксировать. В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Чаще всего простой оформляется приказом в произвольной форме, но с максимально подробной информацией о причинах простоя. Кроме описания причин простоя в приказе необходимо указать дату начала и дату окончания простоя. Если по каким-то причинам простой не закончился к дате, указанной в приказе, то можно простой продлить дополнительным приказом и наоборот. Также в приказе необходимо отметить, по всей ли компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников и указать, при необходимости об их присутствии на рабочих местах. Следует помнить, что в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работодатель вправе разрешить сотрудникам на период простоя не выходить на работу. На законодательном уровне время простоя не ограничено.