Уважаемые руководители предприятий!
| Вид материала | Документы |
- Уважаемые руководители предприятий и руководители служб персонала!, 68.81kb.
- Уважаемые руководители малых и средних предприятий Катав-Ивановского муниципального, 18.01kb.
- Уважаемые руководители торговых предприятий и индивидуальные предприниматели, 136.93kb.
- Доклады и сообщения по следующим направлениям, 28.39kb.
- «Об основных итогах социально-экономического развития города Коврова в 2011 году, 1524.24kb.
- Мотивация, стимулирование и оплата труда. Типологическая концепция трудовой мотивации, 13.76kb.
- 1. Провести тематический урок, посвященный 150-летию со дня рождения П. А. Столыпина, 18.55kb.
- Отчет о результатах деятельности Администрации города Яровое Алтайского края за 2011, 167.25kb.
- 50 лет фармацевтическому факультету Витебского ордена Дружбы народов государственного, 114.58kb.
- Основные вопросы, подлежащие разъяснению: Учетная и налоговая политика организации, 51.16kb.
22.21. Какова процедура сокращения? Что теряет работник, соглашаясь уволиться по собственному желанию?
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Основание установлено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации.
Увольнение по этому основанию требует от работодателя выполнения в отношении работников ряда мероприятий, направленных на обеспечение дополнительных гарантий и выплату компенсаций, установленных трудовым законодательством, нормативно-правовыми актами, принятыми в рамках социального партнерства, локальными нормативными актами предприятия, условиями трудового договора:
1. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (часть III статьи 81 ТК РФ).
2. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации (часть IV статьи 81 ТК РФ).
3. Увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть VI статьи 81 ТК РФ).
4. Работодатель в письменной форме сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых отношений (часть I статьи 82 ТК РФ).
5. Увольнение работников – членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть II ст. 82 ТК РФ).
6. Работодатель обязан соблюсти требования законодательства в части рассмотрения преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
7. О предстоящем увольнении уведомить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть II статьи 180 ТК РФ).
8. В течение двух месяцев после предупреждения работодатель обязан сохранять работнику прежние условия работы: должностные обязанности, размер оплаты труда.
9. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (часть III ст. 81 ТК РФ).
10. Днем увольнения является последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).
11. В день увольнения работодатель обязан произвести полный расчет: выдать заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выдать оформленную трудовую книжку (ст. 140, часть I ст. 178 ТК РФ).
12. Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней по письменному заявлению работников выдать копии документов, связанных с работой, справки о заработной плате (ст. 62 ТК РФ).
13. В течение двух недель со дня увольнения работник должен встать на учет в центре занятости по месту жительства с целью осуществления подбора нового места работы.
14. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, часть I ст. 178 ТК РФ).
15. Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости (часть II ст. 178 ТК РФ).
16. Если работодатель задерживает выдачу расчетных сумм работник вправе требовать начисления пени в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка РФ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! ОПАСНОСТЬ!
В период экономических потрясений распространено давление работодателей о написании заявлений об увольнении по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ). При этом работник теряет:
1) право на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до трех месяцев – части I и II статьи 178 ТК РФ);
2) право восстановить нарушенные права в надзорно-контрольных органах, получить в их лице соответствующую государственную поддержку;
3) гражданам, уволенным по сокращению штатов и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенными в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия, пособие по безработице выплачивается, начиная с первого дня по истечении указанного периода (п. 4 ст. 31 Федерального закона №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
22.22. Каким днем увольнять за прогул?
При увольнении за прогул работника датой его увольнения считается последний день его работы, предшествующий первому дню прогула. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине 13-го числа, датой увольнения будет являться 12-е число. Только до этого дня работнику начисляется зарплата. Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листком, увольнение за прогул возможно не ранее окончания данного периода. Например, листок нетрудоспособности работника закрыт 3-го числа, а с 4-го числа работник отсутствует на рабочем месте по неуважительной причине, соответственно уволить работника можно только после 3-го числа, при этом необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ.
22.23. В организации работник уволен в связи с призывом на военную службу, вправе ли работник требовать восстановления на работе по окончании срока службы в армии?
Согласно п.1 части первой ст. 83 ТК РФ призыв работника на военную службу или направление его на замещающую альтернативную службу является основанием для прекращения трудового договора. Обязанности работодателя восстановить работника на работе по окончании его службы в армии трудовым законодательством РФ не предусмотрено. Бывший работник не вправе требовать восстановления его по прежнему месту работы по окончании срока службы в армии. Трудовой договор с таким лицом может быть заключен на общих основаниях в порядке, предусмотренном главой 11 ТК РФ. Единственная законодательно установленная возможность приоритетного трудоустройства по прежнему месту работы лица, трудовой договор с которым ранее был прекращен на основании п.1 части первой ст.83 ТК РФ, установлена Федеральным законом от 27.05.1998г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (ст.23 п.5) и касается граждан, работавших до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях.
22.24. Каковы сроки расчета при увольнении?
Сроки расчета при увольнении определены ст. 140 ТК РФ. Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится, как правило, в день увольнения (днем увольнения считается последний день работы или, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением, - последний день отпуска).
В случае предоставления отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ) расчет с работником должен быть произведен до начала отпуска (не позднее чем за 3 дня до его начала - ст. 136 ТК РФ).
Если работник в день увольнения не работал, то расчет должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления требования работника.
22.25. В каких случаях работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности?
Дисциплинарная ответственность наступает в случаях: не добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором; не соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; не соблюдения трудовой дисциплины; не выполнение установленных норм труда; не соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; небрежного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; за не сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) (ч.2 ст. 21 ТК РФ).
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечению двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч.1 ст. 193 ТК РФ).
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.5 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч.7 ст. 193 ТК РФ).
22.26. Условия труда инвалидов.
В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда. Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ). Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.ст. 96, 99, 113 ТК РФ). При этом работник должен быть в письменной форме ознакомлен со своим правом отказаться от предложенной работы. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (в ред. Федерального закона от 09.06.2001 № 74-ФЗ).
22.27. В каких случаях могут производиться удержания из заработной платы работника?
Трудовое законодательство предусматривает перечень оснований удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю. В соответствии со ст. 137 ТК РФ по распоряжению работодателя могут производиться следующие удержания:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Однако при удержании за неотработанные дни отпуска имеет значение основание увольнения. Так, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, подп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 - 7 ст. 83 ТК РФ, удержание не допускается.
Кроме этого, в некоторых случаях допускается удержание излишне выплаченной заработной платы (ст. 137 ТК РФ). В частности, для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ). Возможно удержание и в случае излишних выплат работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Статья 248 ТК РФ предусматривает возможность взыскания по распоряжению работодателя суммы причиненного его имуществу ущерба, если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника.
Указанные удержания, как уже отмечалось, производятся по распоряжению работодателя и для возмещения понесенных им затрат (ущерба). Наряду с этим из заработной платы работника могут производиться удержания в силу закона (налоги) или по исполнительным документам.
Трудовым кодексом предусмотрены правила удержания из заработной платы: предельные размеры удержаний (ст. 138 ТК РФ), сроки, в которые работодатель вправе издать распоряжение об удержании, право работника предотвратить удержание, если он оспаривает основание и размер удержания. Уместно вспомнить и нормы ФЗ "Об исполнительном производстве", который устанавливает правила обращения на заработную плату должника, исчисления размера удержаний из заработной платы (ст. ст. 64 - 66), а также определяет виды выплат, на которые не может быть обращено взыскание (например, доплаты за работу с вредными условиями труда, выходное пособие, некоторые пособия по социальному страхованию - ст. 69).
22.28. Имеет ли право работодатель заставить работника написать заявление на отпуск за свой счет в случае приостановки производства?
Никто не имеет права принудить работника написать заявление на отпуск за свой счет. Если же у предприятия возникает потребность временно приостановить свою работу, то должен быть объявлен простой.
Трудовым законодательством простои квалифицируются как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 722 ТК РФ). Простой может возникнуть по инициативе работодателя или работника, или по не зависящим от сторон трудового договора причинам.
За работниками законодательством закреплено право приостановить работу в двух случаях. Во-первых, если происходит задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Во-вторых, в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 220 ТК РФ).
Что же касается условий оплаты простоя, то они зависят от наличия вины в действиях (или бездействии) субъектов правоотношений. При наличии вины работодателя оплата простоя производится в размере не менее двух третей средней заработной платы сотрудника. По причинам, не зависящим от работодателя и работника, выплачивается не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя. Время же простоя по вине работника не оплачивается.
На период простоя работодатель в праве перевести работника на другую работу, получив согласие последнего с оплатой труда, не может быть ниже прежнего среднего заработка (ч. 4 ст. 722 и ч. 3 ст. 220 ТК РФ). Если это не представляется возможным, то период простоя подлежит оплате, как было уже сказано выше.
Работник, отсутствовавший на рабочем месте по причине приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя об устранении причин, повлекших простой.
Примечание: информация, изложенная в данном пособии, подлежит систематической корректировке с учётом изменений в действующем законодательстве РФ.