Организация и оплата труда в здравоохранении на примере ЦРБ
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
и показателей своего коллектива. Поэтому широкое развитие получили другие разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, аккордная оплата труда.
Повременная оплата труда - форма, при которой размер заработка работника зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Она применяется на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд.
Существует простая повременная и повременно-премиальная оплата труда. Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Для некоторых категорий работников вместо тарифных ставок устанавливаются твёрдые месячные оклады. По твёрдым месячным окладам производится оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц, кладовщиков и т.д. Окладная форма оплаты труда является разновидностью повременной оплаты труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
1.2.3 Новые формы оплаты труда
Развитие рыночных отношений стимулировало появление различных форм организации оплаты труда в структурах негосударственной собственности, такие, как бестарифная система, плавающие оклады, ставка трудового вознаграждения и другие.
При бестарифной системе заработная плата каждого работника предприятия представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от нескольких факторов:
размера фонда оплаты труда,
квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период,
коэффициента трудового участия,
количества отработанного времени.
Для установления квалификационного уровня используют показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются сверхурочно отработанные часы и не полностью отработанная норма часов в день. Эти расчеты должны служить основой для установления квалификационных уровней. Но кроме этого нужно учитывать уровень квалификации работника, его особые дарования, творческий потенциал, умение переключаться на другие виды работы и т.д. По всем этим показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по квалификационным группам.
Таким образом, при бестарифной системе заработок отдельно взятого работника зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.
Однако нужно иметь в виду, что такую модель не стоит применять для наемных работников. За выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять бестарифную систему можно только на том предприятии, где трудовой коллектив несёт полную ответственность за результаты работы предприятия, как например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью [10].
Один из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда (или ФОТ) - паевая система. При паевой системе определяется фиксированный пай или доля работника в общем ФОТ и в зависимости от размера пая работника и результатов работы предприятия (или подразделения) начисляется заработная плата. Эта система является разновидностью бестарифной системы и, соответственно, обладает теми же достоинствами, если применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.
Система комиссионных вознаграждений или система стимулирования продаж ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. При этой системе оплаты труда для работников, реализующих продукцию, вводится система комиссионных вознаграждений, обеспечивающая их заинтересованность в увеличении объемов продаж. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система стимулирования продаж, при которой комиссионные вознаграждения рассчитываются в виде процента от объема продаж, имеет такие преимущества:
укрепление позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособность;
прямая связь результатов работы с размером вознаграждений;
сокращение косвенных расходов с ростом объемов продаж;
простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.
Другой формой оплаты труда будет начисление ставки трудового вознаграждения. В основе этой формы оплаты труда лежат те же принципы, которые используются при системе комиссионных вознаграждений. Ставка трудового вознаграждения используется на малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринго