Организационные процессы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
иях: сильное давление, оказываемое кем-то с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подавлены быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб управляемости.
Большое внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:
задания являются рутинными и непривлекательными для работников;
работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
работники должны сами научиться чему-то;
работники чувствуют, что их участие в принятии решении влияет на уровень выполнения работы;
не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
Во втором выводе, было отмечено, что эффективности лидерства зависит, в том числе, от ряда других факторов: организационная культура; используемая технология; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.
Исследования Мичиганского университета ставило перед собою целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. Были взяты следующие переменные: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.
Результаты исследования позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
тенденция к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
Позднее, эти выводы были заложены в основу концепции Системы управления 1, 2, 3 и 4, разработанной Р. Ликертом.
Однако, не установив идеального стиля, исследования Мичиганского университета подводили к следующему выводу, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.
Опираясь на подходе Мичиганского университета, Р. Ликерт изучил общие образцы управления, используемые эффективными лидерами. Было выяснено, что лидеры уделяют большое внимание человеческому фактору и стараются различать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре стиля управления, названные система 1, 2, 3 и 4.Система 1 - это сильно структурированный авторитарный лидерский стиль, ориентированный на выполнение задания. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями.
конфликт лидерство власть управленческий
Представим эти стили в табличной форме:
Организационные переменныеСистема 1Система 2Система 3Система 4 Уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенности в нихНе уверен в подчиненных и не доверяет имСнисходительная уверенность и доверие типа мастер - рабЗначительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа начальник - подчиненный с желанием контролировать принятие и выполнение решенийПолная уверенность и доверие во всемХарактер используемой мотивацииСтрах, угрозы, наказания и отдельные вознагражденияВознаграждения и в определенной мере наказанияВознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управленииМатериальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управленииХарактер влияния на подчиненных и взаимодействий с нимиСлабое взаимодействие, основанное на страхе и недовериислабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных, страх и осторожность у подчиненныхУмеренное взаимодействие с достаточно частными проявлением уверенности в работниках и доверия к нимГлубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним
Однако не многие организации использовали этот стиль, так как переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений.
В концепции вознаграждение и наказание лидер рассматривается как человек, управляющий процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении.
Данная концепция выделяют четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
Наказание за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненным работы на низком уровнеВознаграждение за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует позитивное усиление при выполнении подчиненным работы на высоком уровне
Наказание без учета качества работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работуВознаграждение без учета качества работы
Степень, с которой лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу
Рассмотренные концепции еще раз доказывают, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено с помощью обучения и специальной подготовки.
.4 Теории лидерства, основанные на