Организационные процессы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?етод дерево решений. Этот метод дает общую картину решения. Метод включает следующие шаги:
инвентаризация всех альтернатив;
ранжирование выборов в хронологическом порядке;
решение о предпочтительности последствий рассматриваемых альтернатив с учетом капиталоемкости;
оценка шансов того, что каждые из выделенных событий произойдет.
Выбор альтернатив - это вершина в процессе принятия управленческого решения.
При выборе альтернатив используют три подхода: учет прошлого опыта; проведение эксперимента; исследование и анализ.
Наиболее используемым подходом является привлечение прошлого опыта. Эксперимент основан на том, что выбирают две или несколько альтернатив и апробируют на практике, для того чтобы определить, что может произойти. Эксперимент считается самым дорогостоящим методом.
Наиболее общим и эффективным методом выбора альтернатив считается проведение исследований и анализа. В целом это кабинетный подход к принятию решения. Этот метод предусматривает разложение проблемы на части, а затем изучение каждой из них.
Последним этапом является выполнение решения. Он состоит из организации выполнения решения, анализа и контроля выполнения. Выполнением решения является устранение проблемы, его породившей, по отношению к которой было принято решение.
Большую роль в принятия решения играет интуиция. Она включает в себя предчувствие, воображение и проницательность. Развитая интуиция - это умение держать в течение всего процесса все то в голове, что связанно с проблемой.
.3 Управление конфликтом
.3.1 Общее понятие и типы конфликтов
Все по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии всего окружающего приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется сознательным поведением одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Обычно менеджер всегда находиться в центре конфликта в организации, и он призван разрешить его.
Для того чтобы Эффективно управлять конфликтом необходимо знать виды конфликтов, причины их возникновения и способы устранения конфликтов.
Относительно причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов. Первым типом является конфликт целей: участвующие стороны в конфликтной ситуации по-разному видят делаемое состояние объекта в будущем. При втором типы конфликта участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях в решении проблемы. Разрешение этого типа конфликта требует больше времени, чем первого типа. Третий тип - это чувственный конфликт, проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. В данном случае, люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения. Так как в основе этого типа конфликтов лежат причины, связанные с психикой личности, то они труднее всего поддаются разрешению.
.3.2 Уровни конфликта в организации
Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами и внутри организации. Источниками конфликта являются как дефицит ресурсов, неравномерный вклад в дело, так и не недостаток самостоятельности и т.п. Пути разрешения конфликта: сила, власть, убеждение, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, ведение игры, привлечение третьей стороны и т.д.
Рассмотрим каждый тип более подробно.
Первый тип - внутриличностный конфликт. Он случается внутри индивида, и является конфликтом целей или конфликтом взглядов.
Второй тип конфликта - межличностный. Этот конфликт вовлекает двух и более индивидов, при условии, что они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу относительно целей, ценностей, поведения и расположений.
Межличностный конфликт - самый распространенный тип. Из этого конфликта имеются пять возможных путей выхода. Одним из таких выходов является стиль, предполагающий уход от конфликта. Он связан с отсутствием личной настойчивости и желания объединяться с другими по разрешению конфликта. Обычно, в данном случае, человек пытается стоять в сторонке, стремится к нейтралитету. Стиль типа проигрыш - проигрыш. Следующий стиль разрешения конфликта - сила. Характеризуется этот стиль высокой вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета интереса позиций другой стороны. Это стиль типа выигрыш - проигрыш. Стиль сотрудничество определяется высокой степенью личной вовлеченности в конфликт и желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При данном подходе в выигрыше остается каждая из сторон. Стиль типа выигрыш - выигрыш. Стиль конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в котором лежит желание объединиться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего большого интереса. Этот стиль типа не выигрыш - выигрыш носит альтруистичный характер. Умеренно учитывать интересы каждой из сторон подразумевает стиль компромисса в ходе разрешения межличностного конфликта. Реализация этого стиля связанна с проведением переговоров, в результате которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Это стиль типа не выигрыш - не выигрыш.
Следующий уровень конфликта - вну