Оптимизация работы государственного унитарного предприятия на примере ГУП "Хозяйственное управление"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
елать следующие выводы.
. К преимуществам системы управления персоналом предприятия можно отнести:
-подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;
-при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;
-быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;
-достаточно четкая кадровая политика;
-создание кадрового резерва.
. Недостатками системы управления ГУП Новосибирской области Хозяйственное управление являются:
. Возрастной ценз.
. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования.
. Относительно низкая оплата труда.
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.
. Также одним из недостатков мы считаем отсутствие на предприятии системы аттестации сотрудников, которая должна проводиться аттестационной комиссией, с участием директора предприятия и специалистов отдела кадров.
. Для решения задачи кардинального улучшения ситуации в сфере управления предприятием мы предлагаем принять на вооружение мировой опыт управления информационными потоками на базе полнофункциональной ERP-системы.
Для того чтобы осуществить внедрение данной системы на предприятии необходимо создать рабочую группу из специалистов в области бухгалтерского учета, анализа ФХД и управления персоналом.
Перед рабочей группой ГУП Новосибирской области Хозяйственное управление по внедрению ЕАСУ ФХД, необходимо поставить следующие стратегические цели:
-создание единого информационного пространства предприятия;
-сокращение затрат и повышение общей эффективности деятельности;
-получение актуальной достоверной информации по всем сферам финансово-хозяйственной деятельности;
-создание мощного аналитического инструмента.
Для устранения недостатков в области управления персоналом необходимо принимать следующие меры:
. Необходимо сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
. В отношении материального стимулирования необходимо применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
. Необходимо создать систему аттестации работников, т.е. проводить комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
При этом социальная эффективность предлагаемых мероприятий выражается в следующем:
1.Улучшаются результаты работы всего предприятия.
.Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.
.Повышается уровень квалификации работников.
Экономическая эффективность проекта проявляется в том, что произойдет:
. Снижение текучести кадров на 10%.
. Сокращение затрат на привлечение новых работников.
Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге новая система аттестации может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.
Список используемых источников
1.Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2005.
2.Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 2003. - 538 с.
.Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 423 с.
.Белкина В., Белкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита, 2001. - № 8. - с. 43-45.
5.Венедиктов А.В. Органы управления государственной социалистической собственностью // Советское государство и право. 1940. - № 5-6. С. 25.
6.Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 452 с.
.Дерманова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дерманова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 391 с.
.Грешников И.П. Субъекты гражданского права: юридическое лицо в праве и законодательстве. СПб.: Юридический центр Пресс, 2002. С. 195.
.Дозорцев В.А. Акционерные предприятия: Сб. статей ЯГУ. 1992. С. 41 - 43.
.Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.
.Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И. - М.: ПРИОР, 2008. - 381 с.
.Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - М.: Проспект, 2002.
.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 312с.
.Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2005. - 278 с.
.Романов О.Е. Предприятие и иные имущественные комплексы как объекты гражданских прав: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 227.
.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИП Экоперспектива, 2004.
.Свириденко О.М. Система национальной безопасности // Арбитражный управляющий. - 2003. - № 5(6). С. 29 - 30.
.Соснин, В.А. Управление персонало