Межличностное общение при различном восприятии индивидом группы

Дипломная работа - Психология

Другие дипломы по предмету Психология

ты, его состояния в конкретный момент. Руководитель может продолжать предъявлять задание несмотря на то, что подчиненный устал или очень расстроился и в этом состоянии просто не может адекватно воспринимать требования руководителя. Указания руководителя могут даваться в тот момент, когда ребенок еще не завершил выполнение предыдущего задания и заведомо пропустит содержание инструкции, так как его внимание поглощено другим.

Отсутствие ориентации на действия партнера сказывается и на внимание руководителя к тому, насколько поняты подчиненному его указания. При наличии затруднений подчиненный не всегда может сформулировать содержание своих проблем. Понимающий это руководитель старается выяснить причину затруднений, уточняя, насколько подчиненному понятна инструкция, с чем он не может справиться. Только при таком взаимодействии взрослый может оценить реальный уровень возможностей своего партнера и учитывать его при осуществлении руководства.

Необходимо отметить, что игнорирование действий партнера может быть как следствием общей некомпетентности в общении, так и выражением холодного, отвергающего отношения руководителя к подчиненному. Для того чтобы разобраться в причинах такой позиции руководителя, необходимо сопоставить показатели эффективности делового общения с показателями эмоционального отношения к подчиненному.

.Особенности оценивания

Говоря об особенностях оценивания, необходимо в первую очередь учитывать его адекватность. Неадекватная оценка дезориентирует ведомого и делает практически невозможным достижение цели. Появление неадекватной оценки может быть вызвано проблемами познавательной деятельности (поскольку при оценивании необходимо сравнить результат с образцом) или, что более вероятно, негативным отношением к партнеру или ситуации взаимодействия. Поскольку восприятие человека является субъективным, отношение к ситуации (или ее участникам) может внести существенные искажения в оценку результата. Поэтому при получении неадекватной оценки результата деятельности подчиненного, выполняющего указания, или себя как руководителя необходимо особо обратить внимание на систему межличностных отношений между участниками взаимодействия.

Неконструктивной, не выполняющей своей функции, является оценка, предваряющая действие, оценка-предостережение: Если ты будешь делать... то получится... описание негативного результата, неудачи. Результатом такого предостережения может стать повышенная тревожность, неуверенность у подчиненного. Еще более губительным для взаимодействия становится оценка личности партнера, замещающая оценку его действий. Такая оценка не способна оказать помощь в выполнении задания, поскольку не указывает на содержание недостатков, которые можно было бы устранить, а является выражением эмоционального отношения. После такого оценивания взаимодействие может перейти в сферу межличностных отношений, что уведет участников от выполнения задания.

. Особенности принятия руководства ведомым

Показателем эффективности руководства является готовность ведомого к его принятию. Если требования и указания руководителя не вызывают протестных реакций со стороны ребенка, следовательно, ему удалось найти адекватные средства руководства на фоне позитивного эмоционального отношения. Принятие руководства подчиненным- интегральная характеристика, зависящая практически от всех характеристик взаимодействия. Отсутствие готовности подчиненным принять руководство взрослого проявляется в оспаривании требований, негативизме - стремлении сделать наоборот, не так, как его просят. Крайним выражением отсутствия готовности является отказ от выполнения требуемых действий. Такие протестные реакции могут быть вызваны некомпетентностью руководителя в деловом общении; в случае, если инструкции не понятны подчиненному и не могут сориентировать его в выполнении задания; отсутствует ориентация руководителя на его действия и возможности; контроль и оценивание осуществляются только по конечному результату, в то время как промежуточные действия не корректируются.

В том случае, если деловое сотрудничество строится руководителем эффективно, мы можем наблюдать гармонию в деловых отношениях. Подчиненный осуществляет адекватную коррекцию своих действий в ответ на указания руководителя, которые, в свою очередь, не вызывают негативных эмоциональных реакций. Четкость и понятность инструкции, необходимая развернутость ориентировки, своевременная коррекция ошибочных действий подчиненным, учет индивидуального темпа его работы создают гарантию успешности совместной продуктивной деятельности.

Необходимо также учесть, что протестное поведение подчиненного (негативизм, отказ от выполнения требований, негативные эмоциональные проявления) может быть реакцией на дисгармонию в межличностных отношениях. Ребенку трудно принять руководство человека, который стремится дистанцироваться, эмоционально отвергает его или готов обвинить в случае неудачи. Какая из причин реально определяет негативное отношение подчиненного к руководству, можно определить, лишь проанализировав особенности эмоционального компонента их взаимодействия.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

. Стремление к взаимодействию

Особенности эмоционального отношения партнеров проявляются в самом по себе желании поддерживать взаимодействие. При негативном отношении взаимодействие не доставляет удовольств?/p>