Межличностное общение при различном восприятии индивидом группы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
ство руководителя и подчиненного редко бывает равноправным , мы должны оценить характер отношений руководства - подчинения. Эта сторона скорее является когнитивной составляющей взаимодействия (деловое общение). Кроме того, во взаимодействии руководителя и подчиненного явно присутствует эмоциональный компонент, поскольку это отношения людей, связанных друг с другом совместной деятельностью. Именно эмоциональные проявления становятся ярким свидетельством характера межличностного общения между партнерами взаимодействия. Известно, что позитивное отношение придает терпимости, а негативное отношение прорывается в неадекватном ситуации раздражении. Попробуем подробнее раскрыть содержание когнитивного и эмоционального компонентов партнерского взаимодействия.
Когнитивно-деятельностный блок характеристик взаимодействия
- Лидерство - распределение ролей
- Особенности предъявления инструкции
- Ориентация на действия партнера
- Особенности оценивания
- Особенности принятия руководства ведомым
Эмоциональный блок характеристик взаимодействия
- Стремление к взаимодействию
- Дистанция при взаимодействии
- Эмоциональное принятие - отвержение
- Отношение защиты - обвинения
- Эмоциональные проявления
КОГНИТИВНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ
КОМПОНЕНТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
. Лидерство - распределение ролей ведущий - ведомый
Как уже говорилось, традиционным для партнерского взаимодействия является руководство того партнера, который имеет более высокий статус, и подчинение со стороны ниже стоящего по статусу. Искажением в данном случае являются те ситуации, когда первому поручена роль ведомого, а фактическим лидером становится второй. Интересны случаи несовпадения заданного инструкцией и фактического руководства: если руководитель при любой инструкции фактически захватывает лидерские функции, можно говорить о выраженном стремлении к авторитарности, директивности, ригидности позиции руководителя в отношении распределения ролей и функций в отношениях руководитель-подчиненный; в случае выраженного стремления подчиненного к лидерству можно предполагать варианты межличностного воспитания, возможно избегания руководителем общения и совместной деятельности с подчиненным, когда руководитель стремится переложить инициативу и ответственность на подчиненного. Фактическое лидерство подчиненного в ситуации, когда руководителю предложено выполнять руководящую функцию, свидетельствует о таких личностных особенностях подчиненного, как стремление к доминированию, эгоцентризм, упрямство; конфликты, споры, неуступчивость и борьбу за лидерство в выполнении совместной деятельности можно расценивать как проявление высокой напряженности и конфликтности в отношениях руководитель-подчиненный.
. Особенности предъявления инструкции
Довольно распространенным является запрос, в котором руководитель просит объяснить причины невыполнения подчиненным его требований. В этом запросе часто поднимается вопрос о нежелании подчиненного подчиняться, упрямстве. Гораздо реже руководитель предполагает, что причиной невыполнения требований является не нежелание, а невозможность их выполнения.
Залогом успешности взаимодействия является взаимопонимание. От того, насколько понятными являются руководительские требования, зависит возможность их выполнения подчиненным. Зачастую он не выполняет их только потому, что просто не понял, чего же от него хотят. Руководитель же воспринимает это как нежелание подчиниться.
Кроме того, требование может содержать лишь общие указания, которые в связи с отсутствием конкретных ориентиров, регламентирующих выполнение действия, могут быть по-своему поняты подчиненным.
Следует обращать внимание и на то, с помощью каких терминов формулируется инструкция. Препятствием для выполнения требования может быть и форма его предъявления. Часто руководитель использует форму предъявления от обратного, т.е. он может подробно объяснять, как не надо делать. Требование, предъявленное в такой форме, также может стать трудновыполнимым для подчиненного, так как ему может остаться непонятным то, как же надо делать. Ограничивающие требования руководителя оставляют подчиненного беспомощным при выполнении задания - он должен сам выбрать подходящее ситуации действие, учитывая все имеющиеся ограничения. Данная задача может оказаться ему не под силу, что приведет или к нарушению требования-запрета, или к отказу от выполнения действия.
Оценивая эффективность регуляции деятельности руководителем подчиненного руководителем, необходимо учитывать:
- насколько полно и развернуто предъявляются требования;
- насколько адекватно выделяются ориентиры для выполнения действия;
- насколько понятными являются используемые термины;
- являются ли требования инструкции прямым руководством к действию.
3. Ориентация на действия партнера
Успешное взаимодействие предполагает согласованное действие участников. При осуществлении руководства необходимо понимать, что оно рассчитано на конкретного человека, партнера по взаимодействию, особенности деятельности которого не могут игнорироваться. Отсутствие ориентации на действия партнера существенно снижает эффективность взаимодействия. В взаимодействии руководитель-подчиненный оно проявляется в игнорировании инициативы подчиненного, его индивидуального темпа рабо