Межличностное общение при различном восприятии индивидом группы
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?ля этой цели сотрудникам предлагают заполнить хорошо себя зарекомендовавшие методику Проба на совместную деятельность. Данная проективная методика выявляет объективный характер отношений и особенности их восприятия партнерами. Отражение системы отношений ее участниками является продуктом некоторого преобразования. Хорошо известно, что совершенно безобидный поступок подчиненного может быть воспринят руководителем как свидетельство негативного отношения, и в то же время система дисгармоничных отношений с подчиненным может не восприниматься как травмирующая.
В нашей практике совершенно необходимо выявлять сложившиеся представления, поскольку именно они становятся тем основанием, на котором строится поведение, именно с ними осуществляется и коррекционная работа (необходимо корректировать их в том случае, если они оказываются неадекватными). Однако это не снимает необходимости выяснения объективной картины отношений. Для того чтобы можно было получить такую объективную картину, необходимы достоверные свидетельства, которыми может стать только реальное поведение, содержащее конкретные проявления исследуемого отношения. Для нас важнее увидеть, как на самом деле общаются руководитель и подчиненный. Проблема заключается в том, что мы не может увидеть это поведение в его естественных проявлениях, именно поэтому бывает необходимо моделировать реальное партнер-партнерское взаимодействие таким образом, чтобы не акцентировать внимание участников на диагностируемом содержании. Такая возможность возникает в ситуации, когда руководитель и подчиненный встают перед необходимостью совместного решения конструктивной задачи.
Если мы предложим для решения достаточно сложное в познавательном отношении задание, требующее активного взаимодействия, то участники, будучи поглощены его выполнением, отчасти перестают контролировать собственное поведение, становятся более свободными в высказываниях и поведенческих проявлениях. Тогда и возникает возможность обнаружить характер их отношений.
Такой методический прием получил название Пробы на совместную деятельность. Практика его применения свидетельствует высокой диагностической ценности и позволяет рекомендовать его использование в целях диагностики.
Процедура диагностики.
К участию во взаимодействии приглашается руководитель и подчиненный. Им предлагается выполнить задание - составить фигуру по образцу. В качестве конструктивного материала использованы листок бумаги и ручка. Задание предъявляется на рабочем столе, за которым друг против друга расположились участники взаимодействия. Необходимость сотрудничества при выполнении задания задается распределением ролей. Образец предъявляется лишь одному из участников (второй его не видит), конструктивным материалом может пользоваться только другой. Такое распределение приводит к необходимости одному действовать под руководством другого (того, в чьих руках оказался образец). Руководящий должен объяснить, каким образом необходимо действовать, для того чтобы получилась требуемая фигура. При этом запрещается давать описание конечного результата (у тебя должна получиться матрешка) или использовать название предметов, на которые данная фигура похожа (надо сделать что-то похожее на грибок). С подобным ограничением ведущий (осуществляющий руководство) вынужден в своих инструкциях пользоваться лишь объяснениями того, что нужно делать, чтобы получить требуемый результат. После объяснения условий работы мы предлагаем участникам самостоятельно распределить роли. Поведение руководителя и подчиненного в этой ситуации достаточно диагностично. Интерес представляют те случаи, когда при распределении происходит искажение традиционной ситуации партнер-партнерских отношений (руководитель - ведущий, подчиненный - ведомый). В большинстве же случаев подчиненный предпочитает роль исполнителя, в то время как руководитель принимает на себя руководство. Таким образом, мы воспроизводим ситуацию, которая традиционно складывается в совместной профессиональной деятельности, поскольку руководитель как раз и оказывается в роли руководителя, определяющего содержание действий подчиненный, в то время как последний принимает руководство к действию. Он так же, как и на работе, должен слушаться, и от того, насколько это у него получается, зависит успешность взаимодействия. В той же мере, что и от поведения подчиненного, успешность зависит и от поведения руководителя, который, как мы предполагаем использует традиционную для себя тактику и конкретные приемы руководства поведением подчиненного. Мы же имеет ясность зафиксировать особенности поведения обоих участников взаимодействия для последующего их анализа. Можно добавить, что столь же информативным является и противоположный вариант распределения обязанностей, когда роль ведущего предлагается подчиненному. Так как у него еще нет соответствующего опыта, подчиненному приходится копировать поведение руководителя, что также позволяет делать выводы относительно особенностей их руководства.
Анализ реального взаимодействия руководитель-подчиненный.
Перейдем к описанию особенностей партнер-партнерского взаимодействия, выявление которых становится целью диагностики. Поскольку в любом акте взаимодействия можно выделить когнитивный и эмоциональный компоненты, партнер-партнерского взаимодействие не является исключением. Так как сотрудниче