Качество принятия управленческих решений как основополагающий фактор успешного проведения организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
а - это исследование таких проблем, их детальный, комплексный и рациональный анализ. Этциони рекомендует поверхностный просмотр всех альтернатив, за которым следует детальный анализ наиболее многообещающих из них.
"Клиническая модель" принятия решения имеет свои корни в медицине, психиатрии и школе человеческих отношений. Согласно данной модели, для эффективного изменения политики необходима коммуникация между политической элитой и клиентами - теми, которые намереваются получить выгоду от социальной политики. Модель представляет собой раннюю версию управления качеством в том смысле, что клиенту необходимо управлять организационными процессами.
Клиническая модель, подобно процессуальной, признает сложность политической окружающей среды, включающей конфликтующие ценности, конкурирующие требования и неопределенность будущих условий. В целях ее упрощения необходимо изменять структуру системы клиентов и управлять процессами внутри данной системы. Во многих отношениях клиническая модель соединила традиционные модели с возникающими концепциями хаоса, обучения и непрерывного развития.
Новые концепции организационного изменения появились в ответ на возрастание сложности окружающей среды. На их возникновение непосредственно повлияли следующие факторы:
1)кризис, который угрожал организационной жизнеспособности и выживанию, прежде всего в частном секторе и все в большей степени в государственном секторе;
2)технологические изменения, особенно связанные с информационными и коммуникационными процессами, которые сделали практически невозможным контроль посредством информационной политики;
)успешная реализация решений, в которой эффективные организации нуждаются больше, чем в наличии лучшего и способного руководителя на вершине организации; успех зачастую зависит от возможностей среднего рабочего;
)появление моделей лидерства, характеризующих эффективных лидеров скорее не как принимающих решения, а как инструкторов, предоставляющих полномочия и поощряющих инициативу;
)сложность и быстрые изменения во внешнем окружении; таким образом, выживание организации в большей степени требует приспособляемости, гибкости и возможности комплексного обучения индивидов, групп и организации в целом.
Модели хаоса. Интеллектуальным источником теории хаоса послужили работы Марча и Ольсена, особенно их характеристика беспорядочности и случайности политического изменения. Данная модель рассматривает изменение как "мусорный ящик", в который участники сваливают различные проблемы и решения. "Смесь" выборов зачастую случайна и может быстро меняться в зависимости от "ярлыков, прикрепленных к ящикам; от того, какой мусор находится в них в данный момент; от смеси имеющихся в наличии ящиков и скорости, с которой мусор собирается и убирается".
Модели хаоса характеризуются:
) априорной непредсказуемостью и нелинейными отношениями; результаты решений предвидеть нельзя;
) ограничениями на все системы, даже если события в рамках этих границ кажутся случайными; "хаос имеет форму";
) постоянным процессом информационной обратной связи;
) даже небольшие изменения могут иметь значительное влияние на результаты (эффект мотылька); следовательно, их нельзя игнорировать.
Хотя все идеи теории хаоса имеют большое значение, наиболее важная из них заключается в понимании значения стилей лидерства при трансформациях. В хаотическом окружении лидеры просто не могут контролировать организацию или ее членов. Согласно Витли, упорядоченность устанавливается построением взаимоотношений среди членов организации, которым предоставляется возможность самостоятельно реагировать на сложность их окружения. Следовательно, основная роль лидеров заключается в обеспечении условий, необходимых для делегирования полномочий индивидам и группам индивидов. Как заявляет Питере: "Главная функция лидеров на всех уровнях - подготовить людей и организации к изменениям, научить членов организации предлагать, проверять, отвергать, модифицировать и адаптировать инновации".
Модели непрерывного организационного обучения. Данные модели, по существу, являются логическим продолжением моделей хаоса. Их непосредственный вклад в теорию организационного изменения заключается в выработке механизма внутренних изменений, необходимых для быстрой реакции и адаптивности организационной системы. Данный механизм включает:
-трансформационное лидерство,
-групповые ценности,
-коллективное принятие решения, а также
-систему оценок и вознаграждений.
Его целью, таким образом, является создание "саморегулирующейся" организации.
Значительное расхождение между подходами непрерывного обучения и традиционными моделями состоит в рассмотрении роли ценностей в управлении организационными изменениями. Ценности помогают обеспечить упорядоченность в организациях. Поскольку члены организации разделяют определенные ценности, они имеют сходные представления об имидже организации, о ее целях и миссии. Одновременно ценности являются и внутренним контролем поведения членов организации, другими словами, персонал самостоятельно контролирует собственное поведение в соответствии с существующими в организации ценностями. Как выразился Ховард: "При столь подвижной и динамичной окружающей среде контроль должен быть концептуальным. Ценности формируют общий язык для лидеров компании и и?/p>