Качество принятия управленческих решений как основополагающий фактор успешного проведения организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
е инструментария для принятия управленческого решения.Раздел 1. Организационные изменения как способ приспособления к требованиям внешней и внутренней среды
.1 Теоретико-методологические основы организационных изменений
Любое изменение - это очень сложный процесс для любой организации. Они могут касаться абсолютно любого аспекта или фактора в организации, систем, технологий, стратегий, стилей и методов управления, а также взаимоотношений и организационной культуры. Изменения могут быть разными - частичными, затрагивающими отдельные области деятельности, и всеобъемлющими.
Для начала разберем понятие организационные изменения. Организационные изменения подразумевают гибкое реагирование предприятия на динамично меняющиеся рыночные условия. Организационные изменения обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение [6].
В теории организаций вопрос об организационных изменениях является наиболее актуальным и спорным. В отечественной и зарубежной литературе по этой проблеме написаны десятки работ.
В подавляющем большинстве случаев проведение целенаправленных изменений в организации прямо или косвенно связано с изменениями внешней среды или изменениями внутри организации. Таким образом, имеет место ситуация порождения одних изменений другими изменениями. В принципе можно сказать, что процесс осуществления инноваций в организации представляет собой приведение состояние всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией.
Изменение - это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. Так, если в качестве системы рассматривать организацию (фирму, предприятие, корпорацию), то специалисты говорят об организационных изменениях [18].
Здесь важно отметить целенаправленность действий тех, кто осуществляет изменения, возникновение некоторого переходного процесса и наличие двух состояний - существующего и желаемого. Желаемое обычно связано с ростом и развитием организации. Например, собственник фирмы решает увеличить свой капитал в два раза за один год. Для такого существенного изменения потребуется масса усилий работников предприятия, их мотивация, разработка и реализация определенной серии мероприятий в переходный период движения к цели.
Итак, феномен организационные изменения включает в себя два базовых понятия: организация и изменения (рис.1).
Рис.1 Компоненты феномена организационных изменений
Управление организационными изменениями - это комплексный процесс, направленный на решение проблем, возникающих в производственной системе. Он может быть представлен процедурами изучения тенденций, постановки целей, формулировки проблем и возможностей, анализа и оценки результатов, разработки и выбора альтернатив, составления программ и бюджетов, разработки механизма реализации и определения мер по выполнению целей и задач функционирования и развития системы.
Т.к. вопрос организационных изменений становится все более актуальным, то соответственно исследований в области организационных изменений проводится много. Как следствие - наличие разработанной теоретической базы, благодаря которой можно разработать эффективную систему управления проводимыми в организации изменениями.
Вопрос организационных изменений рассматривается многими исследователями. Существует множество определений, подходов и методов в управлении организационными изменениями.
В данной работе рассматриваются пять парадигм организационных изменений (рис.2):
-процессуальная,
-рациональная,
-прагматическая,
-парадигма хаоса и
-парадигма непрерывного организационного обучения [4].
Первые три представляют собой "традиционные парадигмы" - это наиболее часто используемые подходы к пониманию того, каким образом организации реагируют на изменения в политической окружающей среде. Они базируются на предположениях об иерархической организации, контроле и устойчивости. Две последние модели - хаос и организационное обучение - являются "становящимися парадигмами" в том смысле, что базируются на фундаментально отличных положениях. Они предполагают изучение условий, необходимых для существенных и быстрых изменений: непредсказуемое внешнее окружение и неспособность управлять организацией традиционными методами. Сторонники данных моделей настаивают на необходимости быстрого обучения, адаптации и выживаемости организации.
Рис.2. Парадигмы организационных изменений
Рассмотрим каждую из парадигм более подробно.
Процессуальные модели. Их основной вклад в теорию организационного изменения заключается в понимании демократического участия, и в особенности того, каким образом организации отвечают на многочисленные требования конкурирующих групп по интересам. Плюрализм в данных моделях выступает первичной детерминантой принятия решений в организации; чем плюралистичней общество, тем выше способность организации к достижению компромиссов с группами, сохраняющими свою