Исследование совокупности типов лидерского поведения в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?бладать информацией, какими из лидерских качеств он обладает в полной мере, а какие подлежат развитию.
Концепции лидерского поведения
В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.
Три стиля руководства были изучены американским ученым Куртом Левином [6, с.210]. Причиной проведения этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (пассивный).
Авторитарный стиль основан на сосредоточении власти и ответственности в руках лидера. Демократический - на делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя ответственности и отречении от власти в пользу группы.
Исследования Левина показали, что демократический стиль не всегда является самым продуктивным, как это было принято считать раньше. В зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.
Исследования Университета штата Огайо основывались на разработке двухфакторной теории лидерства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Первая переменная включает в себя формы поведения, с помощью которой лидер структурирует отношения в группе последователей: распределение ролей, выстраивание коммуникации, установление правил и норм поведения. Вторая переменная включает формы поведения, отражающие качество отношений между лидером и последователями: уважение, доверие, симпатия, гармоничные отношения.
Долгое время считалось, что наивысшие уровни двух переменных дают наилучший стиль лидерства. Однако в последствии не удалось установить единственно верный стиль лидерства, применимый в любых условиях. В то же время исследование Университета штата Огайо позволило сделать следующие важные выводы:
. Чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:
сильное давление, оказываемое кем-то кроме лидера с целью получения соответствующих результатов;
задание удовлетворяет работников;
работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;
соблюдается эффективный масштаб управляемости.
. Усиленное внимание отношениям в структуре дает эффект, когда:
задания являются непривлекательными для сотрудников;
сотрудники предрасположены и готовы к участию в управлении;
работники должны сами научиться чему-то;
работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
не существует значительных различий в статусе между лидером и работником.
. Эффективность лидерства зависит также от некоторых других факторов:
организационная культура;
ожидания от использования определенного стиля лидерства;
удовлетворенность от работы с лидером, использующим определенный стиль поведения.
Целью исследований Мичиганского университета являлось выявление различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований Мичиганского университета привели к следующим выводам об эффективности лидерства:
имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
Выводы Мичиганского университета были положены в основу концепции Системы управления 1, 2, 3 и 4 Р. Ликерта. Он провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было выявлено, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выявлены две категории лидеров:
лидеры, ориентированные на работников;
лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названных им системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой сильно структурированный авторитарный стиль лидерства. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории Х и Y МакГрегора.
На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стиль руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе опросника результатам эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже - к системе 1.
Однако на практике следование стилю системы 4 встречается реже всего, т.к. переход к этому стилю связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях.
Следующей концепцией является модель управленческой решетки, разработанная Блейком и Моутон, на базе которой проведено исследование в третьей главе работы.
В настоящее время она имеет наибольшую популярность.