Исследование методов управления конфликтами на примере ООО КБ "Банк Москвы"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
одной стороны, и способствующей реализации стратегии и достижению целей банка "Банк Москвы", с другой;
объективная оценка квалификации, результатов деятельности и потенциала сотрудников. Регулярный кадровый мониторинг обеспечивает непрерывное повышение профессионального уровня, реализацию потенциала сотрудников;
обучение и развитие сотрудников, планирование кадрового резерва. Система обучения и развития позволяет каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост внутри банка "Банк Москвы" и вознаграждение, соответствующее уровню его профессионализма и личного вклада;
формирование корпоративной культуры. Формирование и укрепление корпоративной культуры обеспечивает создание сплоченной команды, приверженность сотрудников ценностям банка "Банк Москвы", высокую лояльность и здоровый корпоративный дух.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутри организационного окружения. Организационная культура банка "Банк Москвы" включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Рассматривая финансовые показатели предприятия: рост прибыли и производственные показатели (рост продуктивности, инновации продуктов, адекватная адаптация к окружающей среде) можно отметить их стабильность, но на данный момент предприятие низкорентабельно, как видно из вышеприведенных экономических показателей. Психологический климат в группе требует изучения. Поэтому была подготовлена и проведена диагностика организационной культуры банка "Банк Москвы" с целью определения влияния роста и расширения предприятия на организационную культуру. Работа проходила в два этапа:
Первый этап: диагностика культуры банка "Банк Москвы"
Второй этап: разработка рекомендаций по ее изменению
Ход проведения диагностики
. Проведено исследование организационной культуры методом наблюдения.
. Опираясь на существующие разработки, была составлена анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней и сфер банка "Банк Москвы".
. На основе составленной анкеты проведены собеседования.
. Проведен анализ информации, полученной от консультантов, работавших на предприятии (живое общение и анализ их отчетов).
. Проанализирована некоторая внутренняя документация (например, такая как бизнес-план и отчеты) и информация, полученная из не документальных источников.
. Выявленные тенденции подвергнуты перекрестной проверке для получения гарантий их достоверности.
Ход и результаты проведенного исследования организационной культуры, методом наблюдения.
Наблюдение проводилось по следующим показателям:
-Качественная характеристика культуры;
-Изучение поведения сотрудников;
-Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);
-Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру).
Наблюдение проводилось над сотрудниками различных уровней и всех сфер деятельности.
Результатом проведенного наблюдения стали, следующие выводы:
. Качественная характеристика культуры не изменилась. Внешний вид сотрудников, документация, оформление офисных помещений, условия труда полностью удовлетворяют всем требуемым нормам, удобны для использования. Использование корпоративной символики, истории, мифов - применяется.
. Изучение поведения сотрудников показало некоторую напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителем и подчиненным.
. Изучение декларируемых ценностей, норм и правил - показали, что сотрудники следуют миссии и целям компании, уважают корпоративные ценности.
. Изучая систему управления можно сделать вывод, что организационная структура не претерпела изменений. Но система внутренней мотивации и система вознаграждения не устраивает персонал.
Таким образом, в организации существуют проблемы коммуникации между сотрудниками, система мотивации и стимулирования требуют изменений. Вторым пунктом диагностики была разработана анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней и сфер предприятия.
На основе составленной анкеты были проведены собеседования. В исследовании участвовали сотрудники всех подразделений, руководители и учредители. Всего 170 человек. После этого, был проведен анализ информации, полученной методом наблюдения и анкетирования.
Итоги анкетирования представлены в Таблице 2.9.
Таблица 2.9 Результаты анкетирования
ПоказателиРуководителиСпециалистыРабочиеВласть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп433Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют как хозяева в бизнесеВойна между различными группами обычное дело554Различные группы (главное руководство и подразделения) сотрудничают друг с другомОсторожничают и стараются убедиться, что потерпят неудачу233Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать росту бизнесаПоддерживают существующее положение дел и сопротивляются изменениям243Восприимчивы к изменениям и новым методам работыНе будут выражать свои истинные мысли и чувства322Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинстваНикто не берет на себя ответственности з?/p>