Исследование и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оциальных вопросов и т.п.).
Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные.
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может не соответствовать социальным целям общества.
Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1)увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
переводить на сокращенные формы занятости;
использовать на несвойственных работах, на других объектах;
направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2)подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3)набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4)набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5)вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных кадров или "дорогих", но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
1)требования производства, стратегия развития предприятия;
2)финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
)количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
)ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
)спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
)требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Элементами (составными частями) кадровой политики являются:
политика подбора кадров;
политика обучения;
политика оплаты труда;
политика формирования кадровых процедур;
политика социальных отношений.
Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала.
Таким образом, кадровую политику упрощенно можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом.
Кадровая политика обычно оформляется в виде документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику.
Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:
наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу;
функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции "технического задания" к решению задач, которые не регламентированы локальными нормативными актами;
достижение PR-эффекта, то есть публичная демонстрация уважения к потребностям работников, демократических отношений, согласия и единства администрации и наёмных работников в достижении целей компании.
Таким образом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1)Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
2)Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильность