Исследование внешней и внутренней среды, маркетинговой политики предприятия (на примере ОАО "Сода", республика Башкортостан, г. Стерлитамак)
Курсовой проект - Маркетинг
Другие курсовые по предмету Маркетинг
и на 11 800 руб., а доля в общем заработке равняется 44,5 %.
Таким образом, с вводом данного Положения в оплате труда работников стало больше объективности, сумма оплаты их труда стала во многом (в среднем - до 56 %) зависеть от результатов их непосредственной работы - полученных ими денежных средств от продаж продукции. За полгода работы по данной системе стимулирования объем полученных отделом денежных средств возрос более чем на 50 %. Однако наряду с достоинствами системы высветились и ее недостатки, связанные, в частности, с регрессивностью шкалы вознаграждения: при получении денежных средств свыше 110 тыс. руб.размер премии уменьшался. Так, если при денежном доходе в размере 125 тыс. руб. премия работника составляла 8 000 руб. (125 000 х 0,8 % х 80 %), то при 170 тыс. руб. - 8 800 руб. [700 + 0,4 % (170 000 - 125 000)], то есть дохода получено на 36 % больше, а премии - всего лишь на 10 %.
Отсюда возникла тенденция к замораживанию получения работником денежных средств, когда он сознательно ограничивал их получение в данном месяце, так как его усилия по продажам переставали оправдываться.
Следующим, третьим, этапом в работе над совершенствованием системы стимулирования, которая позволяла бы наращивать объемы продаж, явился переход к прямой увязке роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом стали отдельно учитываться суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, - по взаимозачету и по векселям, углубилась дифференциация продукции по группам. Из определенной по данной шкале суммы вознаграждения работнику в виде премии стало выделяться 70 %, а 30 %, как и на предыдущем этапе отработки системы, резервировались для последующего распределения между отделами, связанными с отделом продаж (в самом отделе продаж оставалось 10 % из зарезервированных 30 %) (табл. 3.4).
Таблица 3.4 - Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученного дохода
ПродукцияПроцент от суммы поступивших денежных средств на р/счет предприятия Процент от суммы поступивших денежных средств путем проведения взаимозачета Порошок Зифа, Луч5,02,0 при взаимозачетах на сумму свыше 300 тыс. руб. процент определяется отдельноКальцинированная сода2,51,0 при взаимозачетах на сумму свыше 500 тыс. руб. процент определяется отдельноБелизна2,00,5
Таким образом, по данному, недавно введенному, варианту стимулирования продаж заработная плата работника определяется по формуле:
где - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.
- сумма денежных средств , поступивших по взаимозачету на расчетный счет;
- процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет;
- процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету.
В случае неполучения работником в данном месяце денежных средств (при условии выполнения других плановых показателей: заключение договоров, передача продукции на отгрузку) ему выплачивается должностной оклад. Работники, принятые на временную работу, получают только должностной оклад.
По этому варианту системы по сравнению с предыдущим работнику при получении денежных средств в размере тех же 170 тыс. руб. (в том числе за реализацию продукции первой группы - 20 тыс. руб. (вексель), второй группы - 84 тыс. руб. (взаимозачет), третьей группы - 66 тыс. руб. (р/счет) на вознаграждение в виде премии пойдет 22 120 руб. [(20 000 х 5% + 84 000 х 1% + 66 000 х 2 %) х 70 %], а его заработок в целом составит 36 870 руб.
Таким образом, по варианту совершенствования системы стимулирования персонала за увеличение объемов продаж менеджер по сбыту при получении денежных средств в размере 170 тыс. руб. будет получать почти в два раза больше. При этом доля премии в суммарном заработке возрастет до 82,3 % против прежних, то есть оплата труда работника в основном будет зависеть от результатов его непосредственной работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Достигнута цель исследования. Решены поставленные задачи.
На предприятии наиболее высшая оценка качества - это известность на рынке и доля рынка.
Малую долю влияния на ОАО Сода имеют такие показатели, как: реклама. Слабые и сильные стороны предприятия практически одинаковы.
Существенным минусом организационного фактора является недостаточная квалификация среднего звена руководства и менеджеров фирмы.
Необходимо повышение квалификации в первую очередь менеджеров, а также руководства фирмы.
Наивысшую оценку и важность для предприятия получили крупные клиенты, изменения законодательной базы, финансово-экономические кризисы внутри страны и в мире; наименьшую оценку и важность влияние на предприятия получили следующие показатели: необходимость поиска нового поставщика.
Большая часть профиля окружающей среды находится выше оси, следовательно окружающая среда, в основном, оказывает положительное влияние на деятельность ОАО Сода.
Наибольшее неблагоприятное влияние оказывают: стоимость ресурсов, экономическая нестабильность, налогообложение, уровень инфляции. Доминирующими потребностями у сотрудников компании будут материальные потребности и потребности в безопасности.
Наибольшее позитивное влияние оказывают: появление новых технологий.
Проведя анализ внутренней и внешней среды ОАО Сода, мы выявили наличие следующих проблем: завышенная себестоимость продукции; недостаточная эффективность использования потенциала работников ко?/p>