Влияние личностно-смысловых образований на психологический климат в деятельностных ситуациях работников библиотеки
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
о будет стимулом к реальным действиям, если только получит необходимое признание, доверие со стороны библиотечного коллектива.
Конфликтная ситуация может возникнуть и тогда, когда сотрудник проявляет инициативу, предлагая какое-либо новшество, идущее, по его мнению, на пользу библиотеке, но которое руководитель библиотеки или структурного подразделения считает неприемлемым. Возможность разрешения конфликта, который по этому поводу может возникнуть между сотрудником и руководителем, во многом будет связано с поведением в конфликте руководителя. Ему можно посоветовать проявлять подчеркнутую заинтересованность в предложении сотрудника; относиться серьезно к проявленной инициативе и не отвергать ее с ходу репликами: Что за глупость!, Какая ерунда и т.п., так как такое отношение убивает всякую инициативу и энтузиазм в работе.
Если предложение представляет интерес, но недостаточно проработано, руководитель должен не отбрасывать его, а помочь сотруднику в доработке тех или иных моментов. Если же предложение совершенно неудачное, то руководитель должен серьезно и вежливо доказать его непригодность сотруднику, не заменяя доказательство фразами типа: Не морочьте мне голову и идите работать!.
Еще одним направлением управленческих решений, способным вызвать конфликтные ситуации, являются разного рода решения по кадровым вопросам. Особенно опасными являются решения, связанные с увольнением сотрудника, понижением его в должности, переводом на другой участок работы без его согласия и т.п., принятые с нарушением Кодекса законов о труде (КЗоТ), что вынуждает сотрудника обращаться с жалобой к учредителю библиотеки, а также в органы исполнительной или судебной власти.
Возникают конфликты при проведении аттестации библиотечных работников и по её итогам - зачастую из-за нарушения администрацией положения о порядке проведения аттестации или необъективной оценки труда библиотечных работников.
Одной из достаточно распространенных причин конфликтов является назначение на должность. Например, молодой специалист с высшим библиотечно-информационным образованием назначается на должность, на которой должен работать человек со средним образованием, что может явиться причиной конфликта между молодым специалистом и директором библиотеки. На практике мы встречаемся зачастую и с другой ситуацией, когда на более высокую должность назначается молодой специалист с высшим образованием, что вызывает конфликтную реакцию со стороны библиотекаря, не имеющего высшего образования, но с большим стажем работы, также претендующим на занятие этой вакантной должности.
Причины, по которым сотрудники вступают в конфликт со своим руководителем, не исчерпываются реакцией на управленческие решения, с которым они не согласны. К конфликтам, возникающим на деловой почве, нередко примешиваются, а иногда и преобладают личностные мотивы. Например, несогласие библиотекаря с распоряжением руководителя нередко сопровождаются и обвинением в некомпетентности, отрицательной оценки личностных качеств руководителя (лодырь, бездельник, грубиян и т.п.).
Такое недовольство решениями руководителя создаёт зачастую конфликтную ситуацию потому, что оно прямо или косвенно затрагивает личные интересы сотрудника. Например, зав. абонементом отпустил сотрудника раньше окончания рабочего дня. Это вызвало возмущение другого библиотекаря, так как у него возрос объем работы по обслуживанию читателей.
Среди типичных причин конфликтов, в основе которых лежат те или иные претензии сотрудника к своему руководителю, можно назвать:
плохие условия труда, в которых работают библиотекари;
отсутствие перспектив для профессионального роста и продвижения по службе;
поручение квалифицированному работнику выполнение технических работ;
низкая зарплата, отсутствие социальных льгот;
невозможность получить отпуск в желаемое время, не работать в общевыходные дни, когда библиотека открыта для читателей и др.
Иногда возникают конфликты непонимания, как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников в том плане, что сотрудник не всегда понимает и принимает то, что хочет от него руководитель. Чаще всего это бывает с теми сотрудниками, которые не принимают идеи руководства т. к. они привыкли работать по-старому, для которых не приемлемы никакие нововведения. Например, директор библиотеки хочет ввести автоматизированную систему книговыдачи. Для этого нужно сначала ввести данные всех читателей в компьютерную базу данных, затем ввести весь фонд библиотеки. Фонд библиотеки составляет сотни тысяч экземпляров книг. Всю эту работу директор доверяет проделать всем библиотекарям. Заметим, что эта работа проводится ТОЛЬКО ОДИН РАЗ за всю историю библиотеки, затем база данных просто пополняется новыми читателями и новыми книгами. Этого не понимают библиотекари, которые привыкли работать старыми методами, они не понимают, что так облегчится их труд по книговыдаче (уже не будет очереди в абонементы, не будет такого, что читатель сдаст не свою книгу, а сделает это за другого человека, таким образом, в ВУЗе отпадет проблема воровства книг). Сотрудники, привыкшие работать по старой схеме выдачи книг считают, что они не справятся с этим, что директор специально это делает, чтобы их выкинуть на пенсию (т. к. обычно это сотрудники пенсионного возраста). В этих конфликтах преобладает неумение принимать ничего нового, это личностно-смыслово?/p>