Влияние личностно-смысловых образований на психологический климат в деятельностных ситуациях работников библиотеки
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
>столбец - 7,32% задолженности,
столбец - 7,32% разочарование в выбранной специальности,
столбец- 7,32% сложные отношения с коллегами,
столбец - 7,32% общественная деятельность,
столбец - 0,6% трудности в обслуживании читателей,
столбец - 7,32% трудности в понимании,
столбец- 2,2 % переподготовка после длительного перерыва.
Таким образом, проделанный нами анализ результатов анкеты показывает, что в обследованном нами коллективе работают, в основном библиотекари с высшим образованием, большинство - от 40 и до 50 лет. Исследуя факторы трудностей в жизни, можно отметить, что на первом месте - семейные проблемы, исследуя факторы трудностей на работе можно отметить, что тут на первом месте трудности с зарплатой или финансовые трудности.
Что касается работы в коллективе, то можно сделать выводы, что причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а наоборот - трудности с зарплатой или финансовые затруднения (когда директор поручает выполнить что-то, то часто можно слышать: Я не делала бы это так как это не входит в мои обязанности, и мне не повысят зарплату и не дадут премии, но мне это поручил директор).
Это означает, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне, что работу в этом коллективе сами сотрудники оценивают как достаточно комфортную (т.к. директор не часто дает распоряжения не входящие в обязанности библиотекаря). Что же касается финансовых трудностей, то это объяснимо с той точки зрения, что зарплата библиотекаря одна из самых низких и непривлекательных, этот факт подтверждает и то, что подавляющее большинство в коллективе - библиотекари старше 40 лет, а молодые работники в основном получают высшее образование, чтобы далее продвинуться по служебной лестнице либо поменять сферу деятельности.
Результаты оценки теста исследования особенностей реагирования в конфликтной ситуации. Методика К. Томаса
По данным этой методики подавляющее большинство библиотекарей ориентированы на сотрудничество, далее соперничество, далее приспособление, и затем компромисс и избегание. Т.е 30% - ориентированы на сотрудничество, 25% на соперничество, 20% на приспособление, 17,5% на компромисс и 17,5% на избегание
Рис 5. Доля испытуемых библиотекарей с различным реагированием на конфликтные ситуации (по методике Томаса)
Как видно по рис. 5, наблюдается высокий уровень сотрудничества в конфликтной ситуации, таких испытуемых 12 человек (30%). Эти люди стремятся к поиску такого решения, которое удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон. Именно эта стратегия поведения конфликтующих сторон при разрешении конфликтов является наиболее продуктивной. Цель человека, стремящегося к сотрудничеству, заключается в том, чтобы конфликт был разрешен удовлетворительно для обеих сторон.
Библиотекари, стремящиеся к соперничеству их (10 человек, или 25%) стремятся разрешить конфликт только в пользу себя, не принимая в расчет и полностью игнорируя интересы другой стороны. Такое решение конфликта временно гасит конкретный конфликт, не снимает самой конфликтной ситуации, поскольку другая сторона не будет удовлетворена подобным односторонним разрешением проблемы
Библиотекари, приспосабливающиеся к оппоненту в конфликтной ситуации (их 8 человек или 20%) идут на уступки, на которые могут пойти, чтобы снизить напряжение конкретного конфликта.
Библиотекари, стремящиеся к компромиссу (их 7 человек или 17,5%) идут на взаимные уступки (это касается обеих сторон). При компромиссе оппоненты с участием третьей стороны оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы в конфликте и его возможных последствиях, взвешивают все за и против и стремятся прийти к взаимоприемлемому разрешению конфликта. Компромиссное решение всегда является вынужденным, так как при этом стороны не достигают своих целей полностью.
Библиотекари, стремящиеся к избеганию конфликтной ситуации (их 7 человек или 17,5%) полностью игнорируют конфликтную ситуацию. Очевидно, что такая стратегия не может её погасить и приведет лишь к эскалации конфликта. Следует учитывать, что конфликты выполняют сигнальную функцию, свидетельствуя о том или ином неблагополучии в коллективе, в организации его деятельности, показывают необходимость изменений. Поэтому те руководители, которые пытаются игнорировать конфликтные ситуации и конфликты, допускают большую ошибку, так как их анализ позволяет выявить причины, намечать пути предупреждения и разрешения в будущем конфликтов в организации. Не трудно догадаться, что в тех коллективах, где отсутствует анализ конфликтов, аналогичные конфликтные ситуации возникают вновь и вновь.
Таким образом: Обращает на себя внимание, что большинство стараются сотрудничать с одной из сторон, в конфликтной ситуации и выслушивают доводы противоположной стороны.
Результаты оценки Локус-контроля:
По данным этой методики 17 (42,5%) человек принадлежит к экстернальному типу и 23 (57,5%) человека к интернальному типу.
Рис 6. Диаграмма Локус-контроля
Как видно из рисунка 6 в данном коллективе работают в основном люди, склонные к интернальности т. е. те люди, которые имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности.
Результаты ис