Влияние личностно-смысловых образований на психологический климат в деятельностных ситуациях работников библиотеки
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
ситуации. Директор библиотеки, стремясь выйти из конфликтной ситуации, может предложить временное выполнение своих обязанностей заведующему другим отделом. Однако и тот может не согласиться, мотивируя свой отказ тем, что по должностной инструкции это не входит в его обязанности.
Директор, не сумев уговорить кого-либо из сотрудников временно выполнять директорские обязанности, будет вынужден назначить своего заместителя приказом. Такое решение не снимет конфликтную ситуацию, поскольку выполнение этой функции будет вызывать у сотрудника негативное отношение. Если к этому добавить, что сотрудник, неожиданно назначенный выполнять несвойственные ему директорские обязанности, обычно бывает неподготовлен заранее к выполнению этой функции, вряд ли от его заместительства библиотеке будет какая-то польза.
Все выше сказанное относится, разумеется, не только к проблеме временного исполнения директорской должности, но и ко всем случаям, связанным с необходимостью взаимозамены сотрудников библиотеки. Если в должностной инструкции библиотекаря не зафиксировано, кого и в каких случаях он должен заменять, то это может служить поводом к возникновению конфликта: Я не обязана этого делать, так как это не предусмотрено моей должностной инструкцией!.
Впрочем, возможных конфликтов не исключает и наличие положений и должностных инструкций. Руководитель структурного подразделения или сотрудник библиотеки могут быть не согласны с кругом обязанностей, которые возложил на них директор, утвердив положение или должностную инструкцию без согласования с исполнителями.
Нередки конфликты с новыми сотрудниками по поводу невыполнения ими своих обязанностей, если руководитель либо вообще не познакомил их с должностной инструкцией, либо предложил выполнять обязанности по инструкции, предназначенной для ранее работавшего библиотекаря и не учитывающей уровня образования, стажа и опыта работы, личных способностей и других особенностей нового сотрудника
Другой типичной причиной конфликтов, связанной с деятельностью директора библиотеки, является проблема делегирования полномочий. По этой причине конфликтные ситуации чаще всего возникают в цепочке директор библиотеки - зав. отделом (филиалом). Здесь можно наблюдать два разных подхода. Один из них заключается в том, что директор библиотеки берет все решения на себя, лишая руководителей структурных подразделений права на самостоятельность в принятии решений.
Другой подход заключается в том, что директор стремится брать на себя как можно меньше ответственности за принимаемые решения и перепоручает их руководителям структурных подразделений. Даже в тех случаях, когда зав. отделом просит директора принять то или иное решение, такой директор отвечает Решайте сами!. Очевидно, что и в том, и другом случае появление конфликтных ситуаций, связанных с делегированием полномочий, практически неизбежно.
Причиной возникновения конфликтных ситуаций зачастую является также ошибки в планировании и распределении объема работы между структурными подразделениями и сотрудниками. Многие руководители библиотек, без сомнения сталкивались с жалобами и претензиями типа: Мы (отдел библиотеки или сотрудники) перегружены, а они (другой отдел или сотрудники) ничего не делают. И хотя в таких претензиях всегда много эмоционального (поскольку своя работа зачастую кажется более сложной и объемной, чем работа других), все же отсутствие четкого распределения объема работ между структурными подразделениями и сотрудниками - одна из типичных ошибок руководителей библиотек, ведущая к возникновению конфликтов. Как это ни странно, во многих общедоступных библиотеках до сих пор не ведется планирование объема работ с учетом существующего фонда рабочего времени и его расхода, не используются нормы на библиотечные процессы и операции.
Еще одна причина возникновения конфликтов в библиотечном коллективе, вину за которую несет руководитель - отсутствие у сотрудников библиотеки четкой и ясной информации о том, что и в каких целях планируется, почему принимаются те или иные решения и т.д. Слабая информированность сотрудников приводит к появлению различных слухов, домыслов и т.п. В результате негативное отношение к тому или иному управленческому решению оказывается связанным не с его подлинной сутью, а со сложившимся искаженным представлением о нем у сотрудников библиотеки.
Подобную ошибку чаще всего допускают руководители, уверенные в том, что они сами знают, что и как нужно делать, и поэтому они, мол, не нуждаются в чьих-либо советах. Очевидно, что конфликтных ситуаций по этой причине можно во многом избежать, если не только информировать коллектив о принятых решениях, но и привлекать его к разработке и обсуждению соответствующих проблем.
Одной из причин конфликтов в библиотечном коллективе является внедрение в практику тех или иных нововведений по инициативе руководителя, что нередко встречает пассивное сопротивление, а иногда и активное противодействие. При этом чаще всего причиной такого противодействия является стойкое предубеждение против нового, стремление работать по инерции, по давно заведенному порядку. Это, однако, не означает, что новое можно внедрять в библиотеку по приказу. Прежде чем внедрить какое-либо новшество в практику, необходимо убедить сотрудников в необходимости перемен, доказать полезность данного новшества. Нельзя забывать, что он