Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

ационный профиль, представленный на рис. 2. Анализируя профиль, можно сделать вывод, что наиболее значимыми мотивами для сотрудников являются: мотивы материального достатка (8,42 балла); общения с коллегами (8,35 балла); повышение собственной профессиональной компетентности (8,66 балла); удовлетворение от процесса деятельности (9,02 балла); возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности(8,80 балла); удовлетворение внерабочих интересов (8,43 балла). Наименее значимыми мотивами являются: уважение со стороны других, социальный престиж(6,71 балла); продвижение, карьерный рост(6,38 балла); управление, руководство другими людьми (6, 93 балла), но при этом это достаточно высокий балл по значимости реализации мотивов.

Наглядно результаты представлены на рис. 2.

 

Рис. 2

 

- материальный достаток, 2 - ощущение стабильности, надежности, 3 - общение с коллегами, 4 - Уважение со стороны других, социальный престиж, 5 - Продвижение, карьерный рост, 6 - Повышение собственной профессиональной компетентности, 7 - Удовлетворение от процесса деятельности, 8 - Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности, 9 - Управление, руководство другими людьми, 10 - Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 - Ощущение успеха, 12 - Ощущение собственной полезности, служение людям, 13 - Азарт соревнования, 14 - Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности, 15 - Удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

 

При сравнении оценки возможности реализации мотивов мужчин и женщин были обнаружены статистически значимые различия. Возможность реализации мотива Ощущения свободы, самостоятельности в принятии решений мужчинами оценивается выше, чем женщинами (U= 23,50). То есть в данной организации для мужчин есть больше возможности проявлять самостоятельность в принятии решений, у них присутствует большая степень свободы.

При анализе оценок возможности реализации мотивов у сотрудников с различным уровнем образования была выявлена взаимосвязь, на достоверном уровне статистической значимости. Корреляция оценки реализации мотивов и уровня образования работника выявлена по мотиву материальный достаток (R= -0,57). Корреляция наглядно изображена на рис. 3.

 

Рис. 3. Связь уровня образования и возможности реализации мотивов

 

Таким образом, чем выше уровень образования у сотрудника, тем ниже он оценивает возможность реализации мотива материального достатка. Полученные данные можно объяснить следующим образом - маленьким различием уровня материального достатка у людей с различным уровнем образования. То есть, сотрудники с одним или двумя высшими образованиями считают, что их уровень знаний недооценивает руководство компании.

Взаимосвязь на достоверном уровне статистической значимости была также выявлена при рассмотрении мотивационного профиля сотрудников с разным уровнем образования по таким мотивам как (рис. 4):

-Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности(R= 0,63)

-Удовлетворение внерабочих интересов(R=0,50)

 

Рис. 4. Связь уровня образования и значимости мотивов

 

Таким образом, чем выше уровень образования, тем выше значимость данных мотивов. Это объяснимо тем, что чем более развит человек, тем более разносторонним он является и тем больше ему необходима самореализация в основном его виде деятельности.

При рассмотрении взаимосвязи размера трудового стажа работы в компании с мотивационным профилем сотрудников была обнаружена статистически достоверная связь размера стажа с мотивом Управление, руководство другими людьми (рис. 5). Чем выше стаж работы в компании, тем ниже значимость мотива руководства другими людьми(R= -0,53).

 

Рис. 5. Связь стажа и значимости мотивов

 

Это можно объяснить тем, что на первый план выходят мотив профессиональной самореализации, а мотив руководства другими людьми становится менее актуальным. Или же в данной компании остаются работать те, кому мотив управления другими людьми не столь актуален.

 

.2 Оценка типа готовности к инновациям

 

Оценка типа готовности к инновациям проводилась по методике И.О. Загашева (Приложение Б). Результаты исследования приведены в Приложении Б, графические результаты представлены на рис. 6.

 

Рис. 6

 

Анализ типов готовности к инновациям показал, что в меньше всего представлены такие типы готовности как готовность на основании удачного прошлого опыта и при отсутствии серьезных изменений. В наибольшей степени представлены - тип готовности при условии личностной и профессиональной самореализации и тип готовности на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Людей с такими типами готовности рекомендуют привлекать на первой стадии внедрения инновации. Сотрудники с типом готовности на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового хорошо воспринимают все новое, и на первой стадии внедрения инновации будут ее поддерживать. Первая стадия внедрения как раз для людей с такими выраженными стремлениями и интересами. На первом этапе еще невозможно потерять интерес к новому. Таким сотрудникам необходима работа, которая постоянно поддерживала бы их интерес и тогда результаты работы будут велики.

Работники с типом готовности - при условии личностной и профессиональной самореал