Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
сть за инновацию. Есть работники с ярко выраженными лидерскими наклонностями, которые поддержат новшество, если оно помогает реализовать им себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело.
IV.Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше..Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она в его представлении не несет ощутимых изменений в привычной деятельности.
VI.Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с успехом участия в инновациях в прошлом.
VII.Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны сойдет на нет, он может переключиться на что-то другое.
Где инновация - это любое новшество, меняющее систему отношений в организации, и это изменение должно оставаться жизнеспособным даже после завершения цикла управленческого воздействия.
Глава 2. Методическое обеспечение эмпирического исследования
.1Постановка проблемы: цель, задачи, гипотеза исследования
Целью исследования является изучение взаимосвязи готовности сотрудников к инновациям с их мотивационными ожиданиями.
Задачи исследования:
1.Оценить возможность реализации мотивов и мотивационный профиль сотрудников;
2.Определить тип инновационной активности сотрудников;
.Выявить взаимосвязь мотивационных ожиданий с типом инновационной активности.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь типов готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями. Для типов готовности к инновациям: Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации, Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию, Готовность на основе прошлого опыта, соответствуют мотивационные ожидания повышения собственной компетентности, ощущения успеха, полезности, служения людям и самореализации.
Существует взаимосвязь возможности реализации мотивов, типов готовности к инновациям сотрудников организации.
2.2Описание выборки исследования
В соответствии с целью и задачами исследования, в качестве объекта исследования были выбраны сотрудники компании N.
Выборку исследования составили 21 человек, из них 12 мужчин и 9 женщин. Возраст испытуемых - от 21 до 57, стаж работы в компании - от 0,5 года до 7 лет, при общем стаже от 2 до 37 лет.
Опрос респондентов проводился на рабочих местах в перерывах в рабочем процессе. Явного противостояния исследованию со стороны испытуемых встречено не было. Описание выборки представлено в таблице 1.
Таблица 1
пол *возрастОбразование**стаж работы в компанииобщий стаж11323317215324,53430453625412722,57512922,31260392221702520,52812112,54912320,53101231351112823101205417361312803111403820,5101504533,5211605725371702520,5718127234,51902724820126235211502232
*Пол женский 0; мужской =1.
** Образование: среднее = 0, средне-специальное = 1, высшее =2, несколько высших=3.
.3 Методики исследования
Методика "Возможность реализации мотивов"
В. Доминяка (ВРМ) (Приложение А)
)">Методика разработана в 2003 году и предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации, а также для прогноза организационной лояльности (См., напр.: Доминяк, 2006 )
Методика позволяет не только оценить уровень лояльности работника, но и выявить причины соответствующего отношения к организации, что позволяет строить программы коррекции.
В исследовании используется две анкеты. В первой анкете испытуемым предлагается оценить по 10-бальной шкале (10 - способствуют в полной мере, 1- абсолютно не способствует) в зависимости от того насколько организация способствует реализации каждого из перечисленных мотивов для сотрудника в настоящее время (Приложение А):
Во второй анкете испытуемым предлагается оценить по 10-бальной шкале (1 балл - абсолютно не способствует, 10 - баллов способствует в полной мере), насколько значимы каждые из перечисленных мотивов для сотрудников независимо от места работы.
Первая анкета позволяет определить оценку возможности реализации мотивов в компании, вторая - составить профиль значимости мотивов для сотрудников.
Методика оценки готовности к инновациям сотрудников организации (Приложение Б)
Для оценки готовности сотрудников организации к инновациям использовалась Анкета на определение типа готовности к инновациям разработанная автором Загашевым И.О. В анкете содержится 60 высказываний. Испытуемым предлагается выразить свое отношение к приведенным высказываниям по следующей четырех бальной шкале: 1 - не подходит ко мне. 2 - в общем и целом, не подходит. 3 - иногда можно так сказать. 4 - подходит ко мне.
Далее ответы на утверждения распределяются на 7 аспектов и по каждому суммируются и ранжируются:
I.5, 13, 21, 23, 28, 36, 46, 51.
II.8, 16, 20, 26, 32, 41, 47, 54..1, 15, 19, 25, 34, 37, 49, 53..7, 11, 17, 27, 35, 40, 43, 56..6, 10, 22, 29, 31, 38, 44, 55..3, 9, 14, 24, 30, 42, 48, 52..2, 4, 12, 18, 33, 39, 45, 50.
Готовность к инновациям может проявлять себя различным образом и, в з