Чисельность i структура складу персоналу пiдприСФмства
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
В°кторiв на загальнi тенденцii:
- iнтенсивний перерозподiл працюючих з матерiальних сфер виробництва в iнформацiйну сферу та сферу послуг населення;
- замiна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним i професiйним рiвнем;
- зростання частки розумовоi працi, що збiльшить попит на квалiфiковану робочу силу (програмiстiв, операторiв, наладчикiв).
Персонал органiзацii знаходиться в постiйному русi внаслiдок найму одних працiвникiв i звiльнення iнших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних i найму iнших називаСФться змiннiстю персоналу.
Якiсть сучасного працiвника можна охарактеризувати такими основними групами показникiв:
- особистi - це тi риси, що характеризують конкретну особистiсть: патрiотизм, працелюбнiсть, чеснiсть, вiдповiдальнiсть, темперамент тощо;
- комунiкативнi навички, що характеризують ставлення особистостi до людей, що ii оточують: вмiння працювати в колективi, знаходити спiльну мову з iншими працiвниками, лiдерство;
- пiзнавальнi це загальнi навички i знання про навколишнiй свiт: загальний науковий i культурний свiтогляд особистостi;
- професiйнi навички iз виконання професiйних обовязкiв: специфiчнi знання та навички, виробничий досвiд.
1.3 Якiснi та кiлькiснi характеристики персоналу
Якiсна характеристика персоналу пiдприСФмства визначаСФться ступенем професiйноi й квалiфiкацiйноi придатностi його працiвникiв для виконання цiлей пiдприСФмства i вироблених ними робiт.
В даний час немаСФ СФдиного розумiння якостi працi i якiсноi складовоi трудового потенцiалу робочоi сили. Тривалi дискусii з цих питань в економiчнiй лiтературi в 40-60-х i 70-х рр. намiтили лише основне коло параметрiв або характеристик, що визначають якiсть працi:
- економiчнi (складнiсть працi, квалiфiкацiя працiвника, галузева приналежнiсть, умови працi, виробничий стаж);
- особистiснi (диiиплiнованiсть, наявнiсть навичок, сумлiннiсть, оперативнiсть, творча активнiсть);
- органiзацiйно-технiчнi (привабливiсть працi, насиченiсть устаткуванням, рiвень технологiчноi органiзацii виробництва, рацiональна органiзацiя працi);
- соцiально-культурнi (колективiзм, соцiальна активнiсть, загальнокультурний i моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсiв (пенням окремих категорiй i груп працiвникiв пiдприСФмства.
Якiсний склад персоналу характеризуСФться професiйною вiковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в планi загального стажу, так i стажу роботи в данiй органiзацii. Стаж роботи в данiй органiзацii характеризуСФ закрiплення персоналу. Структура персоналу за освiтнiм рiвнем передбачаСФ видiлення працiвникiв за вищою, середньоспецiальною, незакiнченою вищою та середньою освiтою. На формування рiзних видiв структур персоналу як на макро, так i мiкрорiвнях у найближчi роки будуть впливати ряд факторiв на загальнi тенденцii:
- iнтенсивний перерозподiл працюючих з матерiальних сфер виробництва в iнформацiйну сферу та сферу послуг населення;
- замiна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним i професiйним рiвнем;
- зростання частки розумовоi працi, що збiльшить попит на квалiфiковану робочу силу (програмiстiв, операторiв, наладчикiв). Персонал органiзацii знаходиться в постiйному русi внаслiдок найму одних працiвникiв i звiльнення iнших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних i найму iнших називаСФться змiннiстю персоналу.
Для оцiнки якостi персоналу використовуються рiзнi методи: 1) атестацiя у виглядi екзаменiв з окремих диiиплiн; 2) оцiнка за результатами практичноi перевiрки; 3) бальна оцiнка всiСФi сукупностi дiлових i особистих якостей атестованого; 4) тестологiчнi методи.
Найбiльш ефективним методом перевiрки якостi персоналу СФ iх атестацiя, яку проводять один раз на 35 рокiв. У Положеннi про порядок проведення атестацii керiвникiв, iнженерно-технiчних працiвникiв та iнших спецiалiстiв пiдприСФмств i органiзацiй перелiчуються посади, по яких проводиться атестацiя. Атестацii не пiдлягаю молодi спецiалiсти в перiод обовязковоi роботи з розподiлом пiсля закiнчення навчання у вузах, вагiтнi жiнки, а також жiнки, якi мають дiтей до 1,5-рiчного вiку.
У процесi проведення атестацii кадрiв, поряд з оцiнкою професiйно-квалiфiкацiйного рiвня i дiлових якостей працiвникiв, складностей i результативностi iх працi, слiд враховувати ефективнiсть практичного застосування економiчних знань в органiзацiйних га виробничо-технiчних умовах.
Атестацiя, безперечно, важливий i корисний захiд. Проте вона не завжди може дати обСФктивну iнформацiю про працiвника.
Серед методiв оцiнки управлiнських працiвникiв найбiльш поширенi метод узагальнення незалежних характеристик i метод експертноi оцiнки. Суть методу експертноi оцiнки полягаСФ в тому, що група експертiв за спецiально розробленою анкетою оцiнюСФ наявнiсть i ступiнь виявлення у працiвника, якого вивчають, певних якостей.
Отже, персонал (трудовi ресурси) пiдприСФмства СФ найважливiшою категорiСФю економiчноi дiяльностi пiдприСФмства. Персонал це основний, постiйний штатний склад квалiфiкованих працiвникiв, який формуСФться i змiнюСФться пiд впливом як внутрiшнiх, так i зовнiшнiх факторiв. Кiлькiсть та якiсть ресурсiв забезпечують вiдповiдно повноцiнне i ефективне функцiонування будь-яког