Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ов4443-1
В целом данные анализа состояния социально- психологического климата в организации можно получить при проведении анкетного опроса среди сотрудников по форме анкеты, представленной Приложение 2.
По опроснику, представленному в Приложение 2, были опрошены 10 сотрудников компании и результаты, полученные при этом, были обработаны следующим образом:
- по каждому вопросу первый вариант ответа оценивается в 5 баллов, второй 4 балла, 3 3 балл, 4 2 балла, 5 1 балл.
- Составляется итоговая таблица по результатам расстановки баллов по каждому вопросу (первый вопрос не оценивается никак)
Таблица 15 Результаты анкетирования 10 опрошенных
Номер вопроса
Результаты опроса (5 балльная шкала) по респондента
Сумма баллов
по вопросу
Средний
балл по вопросу1 опрошенный2 опрошенный3 опрошенный4 опрошенный5 опрошенный6 опрошенный7 опрошенный8 опрошенный9 опрошенный10 опрошенный25513122144282,834424232154313,145232243155323,255145253153343,463151253153292,972553454143363,685454425143373,794535415152353,5105142515143313,1
В таблице средняя оценка по каждому вопросу определяется как деление общей сумы балов по каждому вопросу на количество опрошенных (10 человек).
Рис. 15. Сравнение средних оценок по каждому вопросу
Как видно из рисунка, наибольший средний балл среди опрошенных получил вопрос № 8, а наименьший - вопрос № 2.
3) Расiитываем средний балл в целом по организации делением общей суммы средних баллов на количество оцениваемых вопросов:
29,3/ 9 = 3,26 (балла).
4) Дадим характеристику организации по среднему баллу
Таблица 16 Ранжирование продукции по среднему баллу
Средний балл Характеристикаот 0 до 1 Социально- психологический климат в организации очень напряженный , надо срочно принимать меры, иначе коллектив развалитьсяот 1 до 2 Социально- психологический климат все же требует пересмотра по ряду компонентов, так как оставляет желать лучшегоот 2 до 3Социально- психологический климат по большинству показателей можно охарактеризовать положительно, но много недостатковот 3 до 4Социально- психологический климат отвечает нормамот 4 до 5Очень благоприятная обстановка в коллективе
Согласно данным таблицы, можно сделать вывод, что социально- психологический климат, сложившийся в организации на сегодня м весьма благоприятен.
Общие выводы по главе
Итак, данная глава работы была посвящена исследованию анализа социально- психологического климата в организации ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров. Сделаем несколько выводов по работе.
Организация ДОП 4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров была основана в 1991 году в городе Хабаровске.
Основными видами деятельности организации являются:
- ведение вагонного хозяйства;
- ведение вокзального хозяйства
Штатная численность организации по данным 9 месяцев 2004 года 613 человек. Из них административно- управленческий персонал 395 человек, что составляет 64,4 % о общей численности работающих.
Кадровая политика в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.
Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за iет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Организация ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны.
Переподготовка персонала в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров означает обучение квалификационных работников iелью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала в ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков iелью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и уп?/p>