Формирование рынка труда в туризме
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
ной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.
Для решения задач по трудоустройству молодых специалистов и временной занятости студентов целесообразно развивать деятельность по следующим направлениям:
.Сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах в сфере туризма.
.Формирование базы данных вакансий по специальностям туристского образования.
. Формирование базы данных молодых специалистов.
. Организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда.
.Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями мероприятий, позволяющих студентам реализовать свои потребности во временной или краткосрочной занятости.
.Проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам.
. Заключение с организациями и учреждениями договоров на целевую контрактную подготовку студентов.
. Организация сотрудничества с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов [48].
.2 Программа найма молодых специалистов на предприятия СКСиТ
Существуют различные методы отбора и найма персонала, и у каждой фирмы они различны. Большинство туристских предприятий используют один или два метода, так как это не занимает много времени и денег. В основном это собеседование, на котором работодатель и определяет потребность в кандидате на должность.
За частую, работодатель исключает возможность отбора и найма работников из числа молодых специалистов, считая, что они владеют только теоретическими знаниями, и совершенно не знакомы с практикой. Но они не всегда понимают, что среди выпускников ВУЗов всегда найдутся достойные работники, которые хотят и умеют быстро реализовывать теоретические знания в практические действия. Не понимая этого, работодатель отказывается от молодых специалистов, тем самым порождая возрастную дискриминацию на рынке труда.
На мой взгляд, каждый работодатель должен составить грамотную программу отбора и найма персонала, как для специалистов с опытом работы, так и для выпускников ВУЗов без опыта. Дать право показать свои возможности и доказать, что он готов и может работать, а затем уже работодатель может делать выводы о пригодности молодого специалиста к работе.
Изучив различные методы отбора и найма персонала, я решила предложить свою программу, которая позволила бы точно оценить способности молодых специалистов на вакантную должность.
Отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
Необходимо выделить шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала.
Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества.
.Необходимо разработать анкету, в которой должны быть отражены вопросы о нанимателе, которые интересуют работодателя. После их заполнения претендентами на должность не стоит отбирать анкеты, которые больше всего подходят по заявленным критериям, так как есть возможность не разглядеть потенциал нанимателя.
Пример.
А)Общая информация.
Получить общие сведения о потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:
Фамилия, имя, отчество;
Дата рождения;
Место рождения;
Адрес постоянной регистрации;
Адрес проживания;
Контактная информация
Семейное положение;
Дети (количество, возраст). Это в приложение!
Б) Информация о перспективах работы в компании
Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.
Работаете ли Вы в настоящее время?
Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?
Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
Ваши материальны