Формирование рынка труда в туризме
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
той должности.
В) После общего знакомства, руководитель расскажет основную информацию о компании, о ее целях, о работе компании, основные требования, предъявляемые к сотрудникам компании и о том, какие результаты ждет компания от работы нового сотрудника.
. Производственная адаптация и адаптация в коллективе.
После собрания коллектив снова приступает к своей работе. В связи с тем, что новый сотрудник знает о работе фирмы только теоретически, ему необходима практика. В связи с этим ему предоставляется возможность поработать с каждым работником индивидуально. Это поможет ему узнать всю систему работы и дает шанс общения со всем коллективом.
. Профессиональная адаптация.
Затем новый работник приступает непосредственно к своим обязанностям. чтобы он раскрепостился в работе, ему дают возможность показать свои способности. Например, самостоятельная разработка тура, который после будет обсуждаться на общем собрании, главное дать волю фантазиям. Если это менеджер по работе с клиентами, то дать ему возможность работать со своими подходами, дать человеку раскрыться полностью.
После испытательного срока, следует вновь собрать общее собрание и обсудить всю работу. Что было сделано, как было сделано, обмен мнениями по поводу работы нового сотрудника. Далее мнения самих стажеров.
Процедура принятия решения о приёме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее:
. Наличие нескольких кандидатов на данную должность;
. Оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;
. Сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;
. Изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на выдвижение (приём);
. Назначение на должность наиболее достойного кандидата.
Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2. Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям [69. С. 73].
КачестваТребованияРеальное состояние кандидатаЗдоровье и физическое состояниеТребуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногахПлохое зрение, слух, выглядит физически ослабленнымИнтеллектуальное развитиеСреднее, способность понимать и запоминать простые приказыИнтеллектуальное развитие высокоеЧерты личностиУравновешенность, способность работать самостоятельноСпокоен, рассудителенОплата трудаПовременно-премиальная оплата и часто сверхурочная работаОтказ от сверхурочной работыИ т.д.Данная программа включает 5 этапов проведения отбора персонала, что в практике используется довольно редко, так как это довольно затратно и по времени и по финансовым средствам. Но благодаря такой программе, предоставляется отличная возможность оценить всех кандидатов на должность по необходимым критериям. Так же дает возможность молодым специалистам показать и проявить себя перед работодателем в процессе отбора. Программа рассчитана на то, что работодатель проводит отбор не только среди специалистов с опытом работы, но и среди молодых специалистов без опыта.
Заключение
При написании дипломной работы мною был поставлен ряд задач, которые были выявлены и проанализированы в ходе написания данной работы.
Проанализировав проблемы моделирования рынка труда в России и за рубежом, можно сделать следующий вывод.
Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.
В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.
Во-первых, следствием экономического спада является не столько рост безработицы, а нарастание внутрипроизводственной незанятости; скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая.
Во-вторых, стагфляция оказывает двоякое воздействие на заработную плату; происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв ее величины от качества труда и его результатов.
В-третьих, центральные и местные органы власти располагают очень ограниченными финансовыми, материально-техническими и кадровыми ресурсами для формирования и эффективного регулирования рынка труда.
В-четвертых, из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.
В-пятых, высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.
В-шестых, происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу.
Проанализировав состояние рынка труда молодых специалистов в России в условиях мирового кризиса можно сделать следующий вывод.
Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скр