Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на примере ООО "Юпитер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.
На основе проведенного исследования самого предприятия и существующего мотивационного механизма в ООО Юпитер можно сделать следующие выводы:
v Данное предприятие в послекризисный период имеет положительную динамику развития, что наглядно демонстрирует увеличение показателя рентабельности;
v Анализ численности и динамики кадров показал, что в целом кадровая структура компании достаточно нестабильна и имеет немало недостатков;
v Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста;
v Выявлены также и демотивирующие факторы, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством.
v С начала 2010г. приняты меры, направленные на повышение системы мотивации в компании, в которых упор сделан на материальное поощрение, а именно изменение оплаты труда (уменьшение оклада, повышение процентов);
v Несмотря на меры по материальному стимулированию, мотивация в ООО Юпитер остается недостаточно высока. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.
Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ООО Юпитер и оценка эффективности предлагаемых мероприятий
3.1 Совершенствование мотивационного механизма, связанного с увеличением премии и появлением процента за перевыполнение плана
На основе проведенного анализа мотивационного механизма в ООО Юпитер можно сделать вывод, что мотивационный механизм на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.
В данной главе на основе проведенного анализа будут выдвинуты предложения по повышению мотивации основных групп работников ООО Юпитер и расiитана их экономическая эффективность.
По итогам проведенного анализа, выявлены основные моменты, на которые следует обратить внимание при разработке усовершенствованного мотивационного механизма:
1)выявлено недовольство тем, что при определении размера оклада иму работ, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
2)отсутствует фиксированный процент за перевыполнение плана для менеджеров по продажам и отсутствуют фиксированные премии для производственных работников.
На основе приведенных выводов предлагается ввести следующие новшества для формирования более совершенного материального мотивационного механизма:
1)для всех менеджеров по продажам ввести премиальное вознаграждение в виде процента с объема продаж, полученного сверх установленного плана;
2)для производственных рабочих ввести премии за высокое качество выполненного заказа по итогам ежемесячного конкурса на звание лучшего работника;
Так как прибыль и известность рекламного агентства зависит, в первую очередь, от менеджеров по продажам и производственных рабочих, непосредственно изготавливающих заказ, то будут предложены меры по совершенствованию мотивации, в основном, именно этих групп сотрудников.
Для раiета заработной платы с учетом нововведений будет применяться следующие формулы:
ЗПi = ЗПпост + ЗПпер
Где ЗПi - суммарное денежное вознаграждение i-го работника по итогам месяца;
ЗПпост - постоянная часть заработной платы согласно штатному расписанию;
ЗПпер - переменная (премиальная) часть вознаграждения
Для раiета переменной части заработной платы менеджерам по продажам будет применяться следующая формула
ЗПпер = Iпр ОПдоп
Где Iпр - установленная величина процента от объема продаж, полученного сверх плана;
ОПдоп - объем продаж, полученный сверх плана;
Размер переменной части заработной платы производственных работников будет фиксированным, выплачиваться премия будет лучшим работникам по итогам конкурсов. ЗПпер.оф. = const.
Введение раiета премиальных выплат сотрудникам по вышеприведенным формулам поможет показать прямую зависимость уровня оплаты труда работника от степени реализации его личных потенциальных способностей и трудового вклада и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации мотивации сотрудников уже материально невыгодно отсиживаться на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения новой системы трудовой мотивации на предприятии.
Первый этап
Разработка положения о премировании.
Ключевые моменты:
1)определить группы работников, на которых будет распространяться новая система мотивации;
2)установить величину начисляемого сотрудникам процента от объема продаж, полученного сверх плана, и дифференцировать для каждой группы работников;
)установить план объема продаж;
Разр