Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на примере ООО "Юпитер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
иков, человек - всего1052В том числе:на учебу000на пенсию000на службу в армии000по собственному желанию822по инициативе администрации230Численность работников, состоявших в списочном составе в течение всего года, человек161314Численность работников, проработавших на предприятии 5 и более лет111Среднесписочная численность работников, человек221720
Исходя из выше представленных данных, видно, что общая численность сотрудников предприятия в течение 3 лет держится примерно на одном уровне. Наблюдается лишь небольшая тенденция к снижению численности персонала. Но если количественная характеристика персонала практически постоянна, то качественная очевидно снизилась, т.к. наблюдаются очень высокие показатели внешнего движения работников. Вследствие данной тенденции на предприятии постоянно обновляется кадровый состав, что при таких высоких показателях имеет очень негативное влияние на производительность труда, а значит на эффективность работы предприятия.
Основные показатели движения кадров на предприятии ООО Юпитер за последние три года расiитаны по нижеприведенным формулам.
Общий коэффициент оборота кадров (Ко) - отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чу) числу рабочих или работающих на предприятии
Частные коэффициенты оборота кадров - отношение количества принятых (оборот по приему - Коп ) или количества уволенных (оборот по увольнению - Коу) за год к среднесписочной численности работающих
Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) - отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.
Коэффициент текучести кадров (Кт) - отношение количества рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой диiиплины к среднесписочной численности
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии определим показатели постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров (Кст) - доля рабочих со стажем работы на предприятии в 5 и более лет в общей численности работающих.
мотивация кадровый стимулирование персонал
Таблица 4. Динамика основных показателей движения кадров в ООО Юпитер за 2008 - 2010 год
Показатель200820092010Общий коэффициент оборота кадров (Ко), ,5,1%Коэффициент оборота по приёму (Коп), %9,1,6,0%Коэффициент оборота по увольнению (Коу), ,4,4,0%Коэффициент текучести (Кт), ,4,4,0%Коэффициент сменяемости кадров (Ксм), %9,1,6,0%Коэффициент постоянства кадров (Кпост), ,7,5,0%Коэффициент стабильности кадров (Кст), %4,5%5,9%5,0%
Рис.13 Динамика показателей движения кадров в ООО Юпитер за 2008-2010год
Общий коэффициент оборота кадров (Ко). Исходя из проведенных исследований, можно наблюдать значительные колебания общего коэффициента оборота кадров в 2010 году, по сравнению с 2008 годом. Падение наблюдается в 2009 году, когда с отметки в 54,5% данный показатель упал до 47,1%. В настоящий момент общий коэффициент оборота кадров на предприятии составляет 60%. Это немалая цифра, для данного показателя. Она свидетельствует об ухудшении состояния структуры и состава кадров предприятия и, как следствие, эффективности их использования.
Динамика частных коэффициентов оборота по приёму и увольнению также оставляет желать лучшего. За последние три года динамика этих показателей несет негативный характер, так как с каждым годом показатели все возрастают. Только за 2010 год сменилась половина персонала предприятия! Хотя в 2008 году этот показатель был приблизительно в 5 раз меньше, но уже тогда, такая статистика была тревожной. Такая сменяемость кадров наносит существенный ущерб производственной деятельности предприятия, так как на обучение новых сотрудников уходят время и средства. Во время обучения и адаптации новых сотрудников производственный процесс, конечно, не останавливается, но протекает не так гладко и качественно, как мог бы осуществляться при полной комплектации квалифицированного персонала. При таких высоких показателях оборота кадров часто встречаются такие случаи, что вновь обученные сотрудники отрабатывают всего несколько месяцев в организации и увольняются. В замену им приходится вновь искать сотрудников, проводить их обучение и адаптацию. На это снова тратятся драгоценное время и деньги.
Динамика коэффициента сменяемости кадров, естественно носит такой же характер, как и динамика предыдущих показателей. Она совпадает с динамикой оборота по приему, так как за последние три года, каждый год принимается на работу большее количество человек, чем увольняется. Среднесписочная численность штата слабо увеличивается, несмотря на то, что плановая потребность в сотрудниках остается на прежнем уровне. Вырастает количество открытых вакансий, увеличивается кадровый дефицит на предприятии и вырастает процент неукомплектованности штата.
Динамика коэффициента текучести почти совпадает с динамикой коэффициента оборота по увольнению, так как подавляющая масса уволенных с предприятия за последние три года включает в себя либо уволенных по собственному желанию, либо по инициативе администрации. В 2008 году величина данного показателя составила 45,4%, в 2009 - 29,4%, а в 2010 году - уже 10,0% от численности персонала. Постепенно урове?/p>