Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на примере ООО "Юпитер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ь текучести снижается, но он еще достаточно высок. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Сегодня текучесть кадров - одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Различают ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Соответственно, можно сделать вывод о существовании высокого уровня текучести кадров на предприятии, который на данный момент превышает естественный уровень в 2 раза. Но можно также отметить позитивный характер динамики уровня текучести. Ведь, данный показатель в отчетном году по сравнению с 2008 годом снизился почти в 4 раза, а именно на 35,4%, а если вести раiеты в абсолютных данных, то в 2010 году уволилось на 8 человек меньше, чем в 2008 году. Фактически тенденция позитивная, но она связана, в первую очередь, с тем, что работники в послекризисный год стараются закрепиться на рабочем месте при любых условиях труда.
Динамика показателей устойчивости кадров также негативна. Она отражена на рис. 14.
Рис. 14. Динамика показателей, характеризующих устойчивость кадров ООО Юпитер за 2008-2010 года
Значение коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к снижению: с 2008 года по 2010 показатель снизился с 72,7% до 70,0%. Эта тенденция также носит отнюдь не положительный характер. Исходя из данных исследований, можно сказать, что в настоящее время только две трети персонала предприятия более или менее постоянно работает в данной организации, учитывая то, что за эталон постоянства принята работа на предприятии в течение года.
Значение коэффициента стабильности кадров предельно мало и практически не изменилось за отчетный период. На столь низкую величину стабильности кадров с одной стороны влияет молодой возраст предприятия (7 лет), но с другой стороны, видимо, и многие другие факторы, не позволяющие подавляющему большинству персонала организации оставаться работать в ней. Всего 1 человек работают в ООО Юпитер более 5 лет. В 2008 году показатель стабильности составлял 4,5%, в 2009 - 5,9%, в 2010 - 5,0%. Причем нужно заметить, что даже эта незначительная тенденция роста положительного показателя наблюдается лишь за iет негативного уменьшения среднесписочной численности работников, а отнюдь не из-за увеличения числа работников со стажем на предприятии.
Общая картина внешнего движения кадров на предприятии ООО Юпитер за последние три года представляется следующим образом:
наблюдается нехватка производственного персонала и тенденция увеличения количества открытых вакансий и, соответственно, тенденция увеличения дефицита кадров.
наблюдаются значительные колебания показателей оборота, текучести, сменяемости кадров. Значение показателей сильно не дифференцируется между собой и имеет схожую тенденцию развития. За три года значения вышеперечисленных показателей увеличивались и уменьшались в среднем в 5 раза и возрастали и падали в среднем до 50% от общей численности кадров предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что за последние три года на предприятии наблюдается большой уровень текучести кадров, и смена персонала предприятия более чем на 50%.
значения коэффициентов, характеризующих устойчивость кадров предприятия, также имеют негативную динамику. Коэффициент стабильности кадров имеет очень низкое значение.
Экономический ущерб от текучести кадров в ООО Юпитер в 2010 г.
1.Скрытые потери времени:
а) Производительность труда увольняющихся сотрудников в последние 10 дней работы понижается в среднем на 15%.
б) Производительность труда принятых сотрудников в первые 30 дней ниже в среднем на 10%, чем производительность труда рядового работника.
Пскр = 2*(10*0,15+30*0,1)=9 чел/дней
.Потери времени от простоя вакансий.
В организации на заполнение вакансии уходит в среднем 3 дня.
Ппрост = Чув. тек.*Дзап.вак.= 2*3=6 чел/дней
.Общие потери времени
Пвр = Пскр+Ппрост=9+6=15 чел/дней
.Общие потери в рублях
П=Пвр*СЗдн*Iот= 15*856,32*1,264=16235руб
Где СЗдн - средняя зарплата дневная;от - индекс отчислений
.Дополнительные затраты на набор и обучение персонала:
Чпр*З1пр=2*500=1000 руб., где
З1пр - Затраты на набор и обучение одного нового сотрудника
.Общие потери в денежном эквиваленте:
+1000=17235 руб.
.2 Анализ существующего мотивационного механизма в рекламном агентстве ООО Юпитер
В идеальном виде мотивационный механизм представляет из себя такую систему
Рис. 15 Структура мотивационного механизма
В мою задачу входило изучить, насколько мотивационный механизм, существующий в компании, соответствует теоретическому описанию.
Для изучения системы мотивации персонала iелью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику текущему состоянию системы мотивации, применялся метод анкетирования со специально разработанными анкетными листами, содержащими открытые вопросы. Анкетные листы частично содержали данные паспортички, такие как пол и стаж работы.
Анкетирование было проведено в октябре 2010 года. С помощью анкеты Приоритеты привлекательности рабочего места удалось определить текущее состояние системы мотивации персонала.
По результатам анкетирования были построены графики, на которых нагляд