Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на примере ООО "Юпитер"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
щих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе. По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы.
Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.
Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Мак-Грегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
3.3 Экономическая эффективность по результатам внедрения предложенных мер
Для раiета эффективности внедрения новой системы мотивации будем расiитывать эффективность от увеличения объема продаж и от уменьшения уровня текучести.
Раiет эффективности от увеличения объема продаж.
iитаем, что после внедрения процента за перевыполнение плана для менеджеров по продажам с 1 января 2011 года объем продаж повысится на 10%.Расiеты по увеличению объема продаж, заработной платы сотрудников и фонда заработной платы представлены в приведенных ниже таблицах
Таблица 7.
Раiет прироста объема продаж при условии его повышении на 10%
Объем продажБазовый 2010, руб.? ОП, %? ОП, руб.Плановый 2011, руб.Ежемесячный для одного менеджера (ср.)1800001018000198000Ежемесячный для всех менеджеров7200001072000792000Годовой для всех менеджеров8630000108630009493000
Таблица 8 Раiет прироста заработной платы менеджера по продажам при условии повышении ОП на 10%
Должностьпроцент от ОП, полученного сверх плана ? ОП за месяц на 1-го менеджера, руб.? ЗП за месяц, руб.Менеджер по продажам0,2180003600
Таблица 9 Раiет величины средней заработной платы менеджера по продажам при условии повышении ОП на 10%
ДолжностьСЗП баз (в 2010 г.), руб? ЗП мес, рубСЗП план (2011г.), руб? ЗП за мес, %Менеджер по продажам2400036002760015%После внедрения мероприятий среднемесячная заработная плата работников повысится на 15%. Т.о., будет достигаться экономический эффект не только для предприятия в целом, но и для каждого работника, повысится среднемесячный доход (экономический эффект), а также удовлетворенность системой мотивации, заинтересованность в работе (социальный эффект).
Таблица 10
Раiет увеличения годового ФЗП, при условии повышения ОП на 10%
Должность? ЗП за месяц, рубКоличество менеджеров по продажам? ФЗП мес, руб.? ФЗП год, руб.? ФЗП с учетом отчислений (Iотч=1,264) год, руб.Менеджер по продажам3600414400172800218419
Таблица 11 Сравнительная характеристика прироста ОП и ФЗП после внедрения новой системы мотивации
ПоказательБазовый 2010, руб.Прирост, %Прирост, руб.Плановый 2011, руб.доля ФЗП в ОП баз (в 2010г.)доля ФЗП в ?/p>