Управление персоналом
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
?ланирование (от 3 до 10 лет)
. среднесрочное планирование (от 1 года до 3 лет)
. краткосрочное, текущее планирование (до 1 года).
Процесс планирования включает в себя три этапа:
оценка наличного персонала
оценка будущих потребностей
разработка программы по развитию персонала.
Причины необходимости планирования персонала:
сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия
излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.
Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации
разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
Этапы кадрового планирования. Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:
определение воздействия организационных целей на подразделения организации
определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество)
определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации
разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.
этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе фотография рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.
этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:
оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.)
оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся)
оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов)
оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем, что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах).
этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:
сокращение производства
истечение срока работы
побуждение к раннему уходу в отставку
побуждение к добровольному уходу с должности.
*В.18. Основные источники и методы подбора персонала
О.18. Существует два источника формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ним связей).
Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки.
Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Научно-методические принципы подбора персонала следующие:
Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;
Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;
Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала;
Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор персонала позволить избежать главной и широко распространенной ?/p>