Управление персоналом
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
дпринимательства. При смене стратегии, например, при переходе к стратегии прибыльности, во-первых, необходимость в высококвалифицированных специалистах может уменьшиться, а во-вторых, самим этим специалистам становится неинтересно заниматься рутинными задачами в пределах или за пределами данной организации. В значительной степени этим можно объяснить смену команды многих малых предприятий после 2 - 3 лет деятельности.
Стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве
Данный вид стратегии предполагает, что организация находится в стадии зрелости (стратегия управления № 3 - прибыли), либо у ее руководителя преобладает высокий уровень авторитаризма и специалистами средней квалификации, при прочих равных условиях, легче и экономичнее управлять.
По критерию К1 затраты времени предполагаются небольшими, по критерию К2 также, в связи с тем, что средний уровень квалификации предполагает и средний уровень оплаты. Реализация общей цели деятельности (К3) возможна при условии достаточно четкой организации и разделения труда и ведения всей работы одним специалистом - руководителем этой организации.
Преимущество данного вида стратегии возможно за счет экономии средств на оплату труда специалистов и времени на повышение их квалификации, существования значительной зависимости специалистов от первого руководителя (или линейных руководителей, подобранных таким же образом). Ограниченность применения данной стратегии связана со сложностью решаемых задач и видами деятельности организации.
Стратегия ориентации на индивидуальную работу
В организациях, выбравших данный вид стратегии для достижения общей цели, не требуется интенсивного общения специалистов между собой, работа каждого зависит только от него самого, команда не создается.
Реализация критериев К1 и К2 при выборе данного вида стратегии предполагает небольшие временные и финансовые затраты. Реализация критерия К3 достигается продуманным оперативным управлением всеми сотрудниками, с привлечением не всегда корректных методов воздействия.
Стратегия ориентации на работу в команде
При данном виде стратегии управления персоналом организация создает из своих сотрудников единый коллектив, работающий на общую всеми разделяемую цель: фирма - семья. Данный подход наиболее характерен для японских организаций.
Рассмотрев основные виды стратегий управления персоналом, сформулируем основные факторы, определяющие выбор конкретного ее вида. К ним можно отнести:
стратегия управления организацией;
существующая организационная структура;
статус организации;
численный состав работающих;
период, на который составляется прогноз;
уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.
Следует отметить, что успешная практическая реализация стратегии управления персоналом во многом зависит от следующих факторов:
знание предстоящих изменений в деятельности всей организации;
частота смены общей стратегии управления;
подбор соответствующего типа управляющего (для службы УП всего предприятия);
готовность службы управления персоналом к реализации новых стратегий управления.
На практике, как правило, происходит совмещение нескольких вариантов стратегий управления персоналом при доминировании определенного. Кроме того, в процессе деятельности организации, достижения ею общей цели, замене вида корпоративной стратегии, смене жизненного цикла изделия меняется и вариант стратегии управления персоналом.
*В.10. Кадровый аудит организации
О.10. Кадровый аудит - процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития.
Объектом аудита является система управления персоналом в организации. Основная цель кадрового аудита - долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации - персонала, что достигается повышением эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Задачи кадрового аудита:
. нахождение проблем в области управления персоналом
. формирование эффективных методов управления персоналом
. приведение системы управления персоналом в соответствие с законодательством
. определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом
. сокращение затрат на управление персоналом.
Кадровый аудит выступает как метод контроля эффективности систем управления персоналом. На основе кадрового аудита внедряются новые эффективные методы и системы управления персоналом.
Кадровый аудит способствует построению сильной организации, которая готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ.
Когда необходимо проводить кадровый аудит:
когда планируется реорганизация компании
когда штаты раздуты и нет уверенности в эффективности такого количества персонала
когда вы хотите повысить управляемость филиалов или отделений компании
когда вы хотите объективно оценить кадровый потенциал компании
когда вы решаете вопрос об инвестировании в компанию
когда компания решается на выпуск нового продукта или услуги на рынок
когда компания решает вопрос о расширении производства.
Результаты, которые вы получите от кадрового аудита:
выявле?/p>