Управление персоналом
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
инга персонала (или персонал-маркетинга) - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории производственного маркетинга.
Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать на рис. 8.4.1.
Рис. 8.4.1. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по отбору специфического товара - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
*В.17. Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования
О.17. Кадровое планирование- это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Задачи кадрового планирования:
анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
При кадровом планировании организация преследует следующие основные цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
планирование потребности в персонале
привлечения (набора) персонала
использование и сокращения персонала
обучения персонала.
сохранения кадрового состава
расходов на содержание персонала
производительности.
Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
Подробнее: Планирование потребностей в персонале включает:
1.Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
2.Оценку будущих потребностей;
.Разработку программ по развитию персонала;
.Планирование использования кадров.
Цель - по возможности целесообразное, т.е. экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
Планирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование обучения должно учитывать:
требуемое количество учеников
количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении
новые курсы или расходы на уже существующие.
Планирование сокращения или высвобождения персонала. Оно призвано показать:
кого следует сократить, где и когда
шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу
политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий
программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности планового периода различают три вида планирования:
. стратегическое, перспективное (долгосрочное) ?/p>