Управление персоналом
Вопросы - Менеджмент
Другие вопросы по предмету Менеджмент
ыполнением - это этап реализации стратегии.
Оценка результатов деятельности приводит к внесению изменений в стратегический план или методы его реализации в связи с появлением новых обстоятельств. Коррективы вносятся как в миссию, цели, стратегию, так и в ее реализацию. Эта задача позволяет замкнуть контур стратегического управления (см. рис. 1) и означает, что стратегическое управление - это непрерывный процесс, позволяющий отслеживать изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее.
Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.
Корпоративная стратегия - это стратегия деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.
Деловая стратегия - это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.
Функциональная стратегия - это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности.
Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.
*В.9. Виды стратегии управления персоналом
О.9. На практике существует несколько видов стратегий управления персоналом.
И.А. Никитина в качестве критериев сравнения видов стратегий управления персоналом предлагает следующее:
время, необходимое для разработки и реализации соответствующего вида стратегии (К1);
затраты, требуемые на разработку и реализацию стратегии (К2);
время реализации общей цели организации (К3) при выбранном варианте стратегии управления персоналом.
Глобальный скалярный критерий имеет вид:
К1=f(К1,К2,К3)
Сравним различные виды стратегий в соответствии с данными критериями.
Стратегия ориентации на свои силы
Данная стратегия работы с персоналом предполагает, что организация, ее избравшая, прочно обосновалась на рынке и ориентируется в предстоящих изменениях на ближайшие 5 - 7 лет, планирует смену своих стратегических ориентиров с учетом изменений на рынке. В предстоящий период организация планирует сформировать команду специалистов, готовых производить и реализовывать будущие новые продукты (изделия).
В соответствии с критерием К1 период прогнозирования определяется уровнем нового изделия. Это работа на будущее. В настоящее время целесообразно подобрать молодых перспективных людей из числа своих специалистов и начать их подготовку.
По критерию К2 эти затраты определяются стоимостью подбора и отбора молодых специалистов и повышения их квалификации. Кроме того, на величину затрат окажет влияние и стоимость выявления соответствующей квалификации у работающих сотрудников, их перемещение и повышение квалификации.
Критерий К3 - существует определенная степень вероятности, что подготовленные таким образом специалисты будут не в состоянии решить поставленные перед организацией задачи. Но эта опасность может быть сведена к минимуму рационально построенной системой набора специалистов (в сочетании с другими видами стратегии) а также определенным уровнем избыточности количества набираемых специалистов (т.е. количества принимаемых специалистов к числу необходимых через промежуток времени в n лет). Кроме того, успех этого вида стратегии определяется рядом параметров:
степенью привлекательности на рынке труда;
количеством молодых специалистов уже имеющихся в организации и количеством, которое может быть принято;
существующим общим уровнем квалификации персонала организации;
наличием перспектив роста в будущем для молодых специалистов.
Область применения стратегии - крупные предприятия.
Стратегия приобретения готовых специалистов
Выбор только данной стратегии управления персоналом сложно реализуем из-за высоких затрат и трудностей в совместной деятельности специалистов в работе в группах и командах.
По критерию К1 временные затраты на разработку предполагаются небольшими, поскольку при разработке принимается решение ориентироваться на приобретение готовых специалистов, условия рынка требуют быстрого освоения нового изделия, завоевания рынка.
По критерию К2 затраты будут существенными:
требуется разработать план внедрения данной стратегии. Определить, что конкретно требуется организации от специалистов в терминах компетенции (квалификации);
появляются затраты, связанные с приобретением этих специалистов и их адаптацией к конкретным условиям предприятия;
предполагается высокий уровень оплаты труда вновь принимаемых специалистов.
По критерию К3 - затраты времени на реализацию поставленной общей цели организации могут быть небольшими и вероятность достижения цели будет достаточно велика, если набранные специалисты смогут вписаться в общую систему управления, либо получат достаточно много самостоятельности для решения поставленных задач.
Стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов (выполнение всей работы небольшим количеством высококвалифицированных специалистов)
Данный вариант стратегии управления персоналом реализуется на практике небольшими организациями консалтингового или внедренческого типа, при котором основными критериями становятся К2 и К3: качественно и быстро реализовать научную, внедренческую или другую нестандартную задачу.
Данный вид стратегии управления персоналом применяется при стратегии управления организациями типа динамического роста, Пре