Управление мотивацией персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
икиОсновной персоналКол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации--820,0725,0Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе133,3717,5517,9всего3100,040100,028100,0
Как вытекает из таблицы 19, среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.
Вспомогательные работники в равной степени iитают отсутствие необходимости реализовать интеллектуальные и физически способности превалирующими.
Каждый третий работник отметил одной из причин неполной реализации потенциала слабую моральную заинтересованность. Более или менее равномерно отмечены все факторы, указанные в таблице 19, как отрицательно влияющие на реализацию способностей.
В таблице 20 представлена удовлетворенность персонала системой морального стимулирования.
Таблица 20 - Удовлетворенность персонала системой морального стимулирования
Характер ответовРуководители Вспомогательные работникиОсновной персоналКол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Вполне266,61025,0932,1В основном133,31947,51346,4Не удовлетворен--1127,5621,4Всего310040100,028100,0
Как показывает таблица 20, полностью удовлетворены системой морального стимулирования только 10 вспомогательных работников и 9 основных работника.
Руководители вполне удовлетворены системой морального стимулирования. Вспомогательные работники и основной персонал удовлетворены в среднем на 50 %, однако 11 вспомогательных работников и 6 основных работников не удовлетворены системой морального стимулирования.
В таблице 21 дана оценка условий для продвижения по карьерной лестнице.
Таблица 21 - Оценка условий для карьерного продвижения
Характер ответовРуководителиВспомогательные работникиОсновной персоналКол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Хорошие133,3922,5932,1Удовлетворительные266,61947,5932,1Плохие--1230,01035,8всего3100,040100,028100,0
Как следует из таблицы 21, резервы усиления мотивации есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими только 1 руководитель, 9 вспомогательных работников и 9 основных работник.
Как удовлетворительные оценивают возможности продвижения по карьерной лестнице 19 вспомогательных работников и 9 основных работников. Откровенно плохими iитают условия продвижения по служебной лестнице около половины вспомогательных работников (12человек) и 10 основных работников. Хотя для основных работников, и вспомогательных работников, чей возраст в среднем 26-40 лет и моложе, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем у 10 из них есть резервы в квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставить больше возможностей карьерного роста -фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность труда. В таблице 22 указаны негативные факторы, связанные с работой персонала.
Таблица 22 - Наличие демотивирующих факторов труда
Характер ответовРуководителиВспомогательные работникиОсновной персоналКол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Монотонность, однообразность133,325,0517,9Неравномерная загруженность в течение дня (иного периода)133,31332,51139,3Высокая степень ответственности за принимаемые решения133,3922,5414,3Частые конфликтные ситуации--37,5310,7Длительная работа на компьютере--410,013,6Частая работа в режиме сверхурочного времени--922,5517,9Всего3100,040100,014100,0
Как вытекает из таблицы 22, у основных работников на первом месте - неравномерная загруженность в течение дня. Высокая степень ответственности имеет место в работе руководителя. Из общих для всех категорий работников превалируют длительность работы, монотонность и др. Вспомогательные работники часто работают в режиме сверхурочного времени. Кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников отдела продаж ООО Золотое Яблоко действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.
Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала ООО Золотое Яблоко, осуществляется за iет волевых усилий, с подключением резервных возможностей.
При этом резервные возможности должны быть функциональными, т.е. связанными с запасом умений, навыков, знаний, используемыми в чрезвычайных ситуациях. Учитывая затрудненные условия деятельности работников, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в таких условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности. В таблице 23 дана оценка