Управление качеством труда управленца на примере администрации Магаданской области Тенькинского района
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
авовых решений и действий при соблюдении их формальной оболочки для выражения сугубо частных или групповых интересов вопреки юридико-публичному интересу;
в) юридические рокировки, когда вместо правовых актов, которые надлежит принять в соответствии с законом, оформляются неправовые документы (протоколы, расписки, произвольные виды соглашений);
г) противоправное использование неправовых, асоциальных норм групповой морали, обычаев и т.п.
Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.
В настоящее время значительно обновился нормативный массив, в том числе и в сфере определения квалификации персонала. В то же время сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации. В связи с усложнением функций персонала нужно совершенствовать систему организационно-правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию.
Определение квалификации работников следует отграничивать от других смежных общественных отношений - подготовки и повышения квалификации работников непосредственно на производстве, продвижения по работе, поощрений и т.д. - по следующим признакам: целевое назначение сравниваемых отношений, их юридическая природа, субъектный состав, вид связи и ее воздействие на трудовые отношения. Кроме того, отношения по определению квалификации следует отграничивать от отношений, которые тесно связаны с ними и зависят от факта определения квалификации работников, например, отношения по установлению процентных надбавок к заработной плате за классные звания, за высокий уровень профессиональной подготовки и т.д.
Для характеристики квалификации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:
уровень квалификации, определяемой сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;
квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе машинами, инструментами и материалами, а также видом производимых товаров и услуг.
Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволяет характеризовать определение квалификации работников как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов). Понятие "определение квалификации" является родовым по отношению к организационно-правовым формам определения квалификации.
В ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. На это должно обращаться внимание, о чем не раз отмечалось в литературе.
В указанной статье (57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза или наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию - с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на мой взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должност?/p>