Управление качеством труда управленца на примере администрации Магаданской области Тенькинского района
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вая процедурой подведения итогов). Данное Положение может быть рекомендовано как основа для подготовки других нормативных актов, в том числе и локальных актов корпоративных организаций.
Правовое регулирование профессиональной подготовки кадров для муниципальной службы должно осуществляться на основе специально принятого федерального закона, который до настоящего времени не принят. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования должны устанавливаться представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации, который также до настоящего времени не определен.
Аттестация является одним из элементов системы профессионального развития муниципальных служащих, которую можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится iелью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.
Правовое регулирование института муниципальной службы в России стремительно развивается. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о муниципальной службе. Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций муниципального управления; не происходит автоматического улучшения и качества труда муниципальных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик муниципального служащего и его профессиональные качества.
Действующее законодательство, регулирующее профессиональное развитие муниципальных служащих также нуждается в принятии, действующее - в доработке.
Как было показано в нашей работе, мотивация является основополагающим фактором побуждения муниципальных служащих к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.
Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.
Мотивация - не только экономическая, но и психологическая проблема, так как отношения к труду зависит не только от экономических факторов, но и совокупность нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. В реальной жизни (на практике) это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов и реакции на них. Поэтому личные установки (убеждения, свойства личности и др.) желательно учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда.
Эффективная работа администрации Тенькинского района - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителей до специалиста, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации.
Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I)
2.Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ Об общих принципах организации мест