Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?о мотивувати працівників, що займається безпосередньо створенням розробок і дослідних зразків, тобто конструкторів, дослідників за допомогою методики Скенлона.
Для здійснення розрахунків за даною методикою, необхідно спочатку запланувати чисельність працівників, які виконують повний цикл робіт, пов`язаних зі створенням розробок та дослідних зразків, наступним чином:
Чп = Чб ?Тро / 100 Че,(3.3)
де Чп планова чисельність персоналу, осіб;
?Тро темп росту обсягів виробництва, %;
Че економія чисельності, осіб.
Більш ефективне використання робочого часу дозволить зекономити чисельність на 182 особи. Таким чином, планова чисельність персоналу становитиме: Чп = 521 1,39 182 = 542 особи.
Тому необхідно збільшити чисельність персоналу на 21 особу: робітників, що займаються виробництвом продукції на 4 особи, обслуговуючого персоналу на 2 особи, конструкторів на 7 осіб, дослідників на 5 осіб, технологів на 2 особи, та інженерів на 1 особу. Необхідно відмітити, що потенціал та технічне оснащення підприємства дає можливість збільшувати випуск науково-технічної продукції у середньому на 35 %.
Планова чисельність працівників та розрахунок темпів росту продуктивності праці в плановому періоді наведено у табл. 3.1.
Таблиця 3.1
Планова чисельність працівників та темпи росту продуктивності праці
Назва показника2009 р.ПланАбс. відх.Темпи росту, 345Обсяг виробництва у вартісному виразі, тис. грн.59618286,22325,2139Чисельність працівників, всього:52154221104в т.ч. спеціалістів23825315106Продуктивність праці, тис. грн. / осіб
одного працівника
одного спеціалиста11,4
24,915,3
32,63,9
7,7134
131
Здійснимо планування фонду оплати праці на підприємстві наступним чином:
ФОТп = ФОТб + ФОТб К Н,(3.4)
ФОТб, ФОТ п базовий та плановий фонд оплати праці, тис. грн.;
К приріст обсягів виробництва;
Н нормативний приріст заробітної плати від 0,3 0,9.
Тоді ФОТп становитиме: 2781 + 2781 0,3 0,39 = 3106 (тис. грн.).
Розрахунок середньомісячної заробітної плати в табл. 3.2.
Таблиця 3.2
Планування ФОП та середньомісячної заробітної плати
Назва показника2009 р.ПланВідхиленняабс.відн., %Фонд оплати праці, всього тис грн. в т.ч.:2781310632511робітників, що займаються виробництвом продукції 1068118411611керівників3363774112спеціалістів1271142715612службовців1071181110Середньомісячна заробітна плата, грн.445470256
Співвідношення темпів росту продуктивності праці та середньомісячної заробітної плати складе: 134 / 106 = 1,26, тому спостерігається правильність співвідношення.
Використовуючи показники, наведені вище, застосуємо методику Скенлона на ТОВ СРЗ, показники згрупуємо в табл. 3.5.
Проведені розрахунки показали, що в результаті впровадження методики Скенлона у 2010 р., буде отримана загальна економія в розмірі 396 тис. грн. Це означає, що третя частина від даної суми 132 тис. грн., залишається в розпорядженні підприємства. Частина, що розподіляється між працівниками, склала 211,2 тис. грн. Це свідчить про те, що кожен працівник, може одержати збільшення до заробітної платні в середньому в розмірі 70 грн. на місяць. Сума надбавки до заробітної плати залежитиме від рівня кваліфікації працівників і складності виконуваних робіт, величини корисного ефекту. Якщо враховувати, що обсяги виробництва будуть зростати й у 2011 р., відповідно до плану-графіка, складеному на підприємстві, то економія, що підлягає розподілу, також зросте, що дозволить збільшити премію працівникам у середньому до 100 грн. на місяць.
3.2 Діагностика ефективності системи мотивації підприємства ТОВ СРЗ
Система управління персоналом в компанії виконує ключову роль в розвитку бізнесу. Це гнучка, динамічна область, яка повинна постійно коректуватися, змінюватися, шикуватися відповідно до цілей, етапу розвитку компанії, ситуацією на зовнішньому ринку і багатьма іншими чинниками. Система мотивації персоналу ключова, повязана зі всіма іншими аспектами управління область, яка заслуговує найпильнішої уваги керівника. Управління персоналом це сфера, в якій явно закладений ряд принципових суперечностей між цілями бізнесу, цілями власників бізнесу, керівників і персоналу. Саме мотиваційний фон компанії відображає, наскільки яскраво виявляються ці суперечності в даний період. Регулярна діагностика мотиваційного фону дозволяє керівнику тримати руку на пульсі і своєчасно робити необхідні кроки для корекції системи мотивації, а значить, для підвищення ефективності роботи персоналу.
Перш, ніж приступати до процесу діагностики мотиваційної системи компанії необхідно визначитися з метою цього кроку. Діагностика, вже сама по собі, актуалізує в свідомості людей (у нашому випадку співробітників) ті питання, яких вона торкається і формує очікування поліпшення ситуації. Якщо керівник з чистої цікавості поцікавився, що не задовольняє співробітників, він сформував очікування поліпшення ситуації, а оскільки змінювати нічого не планував, то очікування залишаться незадоволеними. Такий підхід значно ускладнює ситуацію в компанії.
Отже, процес діагностики ступеня мотиваційної системи повинен починатися з визначення цілей і задач системи мотивації компанії. Навіть якщо цілі і задачі вже визначені і прописані, необхідно регулярно повертатися до цього питання і коректувати формулювання, залежно від етапу розвитку бізнесу, стратегічних і оперативних цілей компанії. Іншими словами, в кожен момент часу ми повинні чітко розуміти, н?/p>