Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
озрахунок проводиться методом суми місць (табл. 2.17).
Таблиця 2.17
Результати проведеного опитування
Соціально-економічні показники12345678910Сума місць266694234361278495541740557789Середн. арифм.2,87,32,463,82,935,25,697,795,868,31Зайняте місце28143569710
Проведені розрахунки дають можливість проранжувати показники в такий спосіб:
1 місце гарний заробіток (матеріальна мотивація);
2 місце визнання і схвалення роботи (трудова мотивація);
3 місце оплата праці в залежності від його результатів (матеріальна мотивація);
4 місце гарні шанси просування по службі (статусна мотивація);
5 місце робота, що вимагає творчого підходу (трудова мотивація);
6 місце робота, що дозволяє розвити свої можливості (трудова мотивація);
7 місце складна і важка робота (трудова мотивація);
8 місце високий рівень відповідальності (статусна мотивація);
9 місце ступінь забезпеченості всім необхідним для роботи (устаткування, оргтехніка, оснащення та інше) (трудова мотивація);
10 місце цікава робота (трудова мотивація).
За результатами анкетування можна зробити висновок, що в працівників переважає матеріальна зацікавленість, тобто вони готові докладати додаткових зусиль, заради одержання додаткового доходу і підвищення свого матеріального добробуту. На другому місці в більшості працівників визнання і схвалення роботи (трудова мотивація), тобто працівникам не вистачає морального впливу з боку керівництва. По-перше, вони бажають бути обізнаними про те, наскільки конкурентоспроможні їх проекти і розробки, а по-друге, визнання і схвалення повинне виражатися як особисто так і привселюдно (інформування про досягнення працівників на спеціальних стендах, дошках пошани, нагородження почесними грамотами). На третьому місці в більшості працівників переважає оплата праці в залежності від результатів, що також виражає матеріальну зацікавленість працівників. Такі показники як складна і важка робота, цікава робота, робота, що дозволяє розвити свої можливості, не є для працівників основними. Це обумовлюється тим, що їхня робота повязана з науковою діяльністю, що є творчою, потребуючою інноваційного мислення.
У результаті оцінки діючої системи мотивації і стимулювання персоналу на ТОВ СРЗ, можна зробити висновок, що на підприємстві досить висока заробітна плата. Однак результати проведеного опитування по виявленню показників, що бракують працівникам для привабливості праці, показали, що в працівників переважає матеріальна зацікавленість. Отже, той факт, що мотиваційна система на підприємстві не мінялася порядку десяти років, привело до звикання до стабільного заробітку і зниження продуктивності. Що стосується морально-психологічного клімату в колективі, то за результатами проведеного опитування, можна зробити висновок про високий рівень ціннісної орієнтаційної єдності колективу. Таким чином, для задоволення матеріальної зацікавленості працівників, необхідно удосконалити систему мотивації персоналу на ТОВ СРЗ.
РОЗДІЛ 3
РОЗРОБКА МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ СРЗ
3.1 Розробка системи участі працівників в прибутках підприємства
Підвищенню гнучкості оплати праці може сприяти впровадження механізму участі працівників у прибутках підприємства, під якою розуміється розподіл між ними і підприємством того додаткового прибутку, що був отриманий в результаті підвищення продуктивності праці.
Найбільш складним є механізм визначення участі в прибутку працівників, що одержують погодинну заробітну плату: робітників погодинників і службовців, індивідуальні зусилля яких не завжди прямо повязані з кінцевим результатом.
На заході широке поширення одержала система мотивування саме такої категорії працівників система Скенлона, що заснована на розподілі між працівниками і підприємством економії витрат на заробітну плату в результаті підвищення продуктивності праці.
Спочатку визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції, (показники беруться за визначений базовий період часу або планові) по формулі [36]:
До = ФОПо / Оо, (3.1)
де До питома вага фонду оплати праці у вартості обсягу реалізованої продукції;
Оо базовий обсяг реалізованої продукції;
ФОПо базовий фонд оплати праці.
У випадку зниження даного показника за визначений період часу, коли частка фактичного фонду оплати праці у вартості продукції (К1 = ФОП1 / О1) буде менше До, тобто К1 < Ко, сума економії (Е), що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом оплати праці, обчисленому по первісному нормативу від фактичного обсягу реалізованої продукції (О1), і фактичним фондом оплати праці по формулі:
Е = Ко О1 ФОП1 (3.2)
Отримана економія (Е) розподіляється в пропорції 1 : 3 між підприємством і працівниками. Із суми, призначеної для преміювання працівників, 1 / 5 направляється в резервний фонд, а інша частина розподіляється між працівниками в залежності від їхнього трудового внеску на збільшення обсягу реалізованої продукції.
Проведемо апробацію даної методики для ТОВ СРЗ і розрахуємо економію, що підлягає розподілу на 2010 р.
При цьому обсяг виробництва у вартісному виразі складе в 2009 р. 8286,2 тис. грн., що перевищить показник попереднього року на 2325,2 тис. грн. Для цього необхідно збільшення конкурентоспроможності двигунів народногосподарської сфери (питома вага яких складає 67 %) шляхом поліпшення їх якості. Для здійснення даних проектів необхід?/p>