Стимулирующие выплаты работникам в период экономического кризиса
Информация - Юриспруденция, право, государство
Другие материалы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ановлен запрет на включение в понятие заработная плата чаевых, сервисных сборов и прочих нерегулярных и труднопредсказуемых выплат. Таким образом, работодатель обязан сначала обговорить с работником его непосредственную заработную плату и уже к ней добавлять все подобные дополнительные выплаты. Очевидно, что учитывать эти выплаты при определении соответствия зарплаты размерам МРОТ теперь не разрешается.
В Российской Федерации МРОТ в последние годы также регулярно повышался5, а в июле 2009 г. был расширен перечень компенсаций, для расчета размера которых применяется МРОТ. Однако что касается спектра выплат, включаемых в само понятие заработная плата, здесь, к сожалению, даже в докризисное время наблюдалась обратная тенденция. В частности, ст. 129 Трудового кодекса РФ на протяжении всех лет существования Кодекса включает в это понятие компенсационные и стимулирующие выплаты.
Продолжая разговор об основных тенденциях в совершенствовании зарубежного трудового законодательства в условиях кризиса, отметим, что в этот сложный период многие страны вводят законодательные меры по ограничению трудовой иммиграции, пытаясь защитить внутренний рынок труда от наплыва иностранной рабочей силы и обеспечить работой максимальное число лиц, на данный момент уже легально проживающих в стране. Например, весной этого года подобные шаги были реализованы в трудовом праве ряда стран ЕС и на Украине.
Проблемы российского законодателя в этой сфере известны. Огромные объемы трудовой миграции, сложные процедуры легализации работников-мигрантов и слабые возможности по контролю в этой области приводят нас к выводу о том, что России нужна своя, возможно уникальная стратегия действий на международном рынке труда. Однако пока вместо проведения комплексных углубленных исследований в данном вопросе, повышения эффективности контрольно-надзорных механизмов, упрощения соответствующих процедур и снижения их коррупциогенности российский работодатель предпочитает латать дыры и применять жесткие административно-правовые рычаги, традиционно для нашей страны, обладающие одновременно и высокой коррупциогенностью, и низкой эффективностью. Думаю, это очевидно даже для неподготовленного читателя.
Значительное число новаций в условиях глобального кризиса приходится на законодательство об охране труда. Так, очевидна тенденция повышения гарантий для лиц, здоровью которых был нанесен ущерб в процессе трудовой деятельности. Причем понятие такого ущерба постоянно расширяется. Так, например, уже свыше десятилетия в это понятие включаются не только физиологические, но и психологические аспекты (прежде всего - производственный стресс). Согласно последним законодательным новациям данное понятие также пополнилось проблемами со здоровьем, не перешедшими в стадию заболевания, а также болезнями, лишь косвенно связанными с трудовой деятельностью работника. Особенно активно эти вопросы развиваются в законодательстве стран ЕС под влиянием общеевропейских норм о психосоциальных аспектах охраны труда. Вопросы психосоциальных аспектов охраны труда на постоянной основе отслеживаются в Европейском обзоре предприятий по новым рискам, годовых отчетах Европейского агентства по профессиональной безопасности и здоровью и множестве аналогичных проектов внутригосударственного уровня в различных странах. Кроме того, эти вопросы являются постоянным компонентом программ международных конференций по трудовому праву, праву социального обеспечения, международным стандартам труда и производственному здоровью.
Те же тенденции расширения субъектного состава и видов трудоправовых гарантий прослеживаются и в последних изменениях зарубежного законодательства о запрете дискриминации на работе. В частности, поправками 2008 г. в США несколько скорректирована трактовка понятия нетрудоспособность и изменен подход к определению применимости антидискриминационного законодательства к конкретным случаям. Так, к нетрудоспособности отнесены заболевания, проявляющиеся лишь периодически, а также находящиеся на данный момент в стадии ремиссии или контролируемые с помощью лекарственного воздействия. Этими же поправками акцент в установлении применимости такого законодательства к конкретным случаям был перенесен в область доказывания самого факта дискриминации, а не наличия у работника реальных особенностей, послуживших в глазах работодателя основанием для совершения дискриминационных действий. То есть на сегодняшний день работник вправе заявить, что подвергся дискриминации по причине того, что работодатель считал его, скажем, гомосексуалистом, не доказывая, был ли он таковым на самом деле. Во многих странах расширены
гарантии в области предоставления отпусков, особенно связанных со здоровьем работника или его семейными обстоятельствами (в т. ч. и с беременностью, рождением или усыновлением ребенка). Так, Суд европейских сообществ в решении от 10.09.2009 г. по делу Pereda v. Madrid Movilidad SA постановил, что работник, заболевший в период ежегодного оплачиваемого отпуска, вправе ретроактивно изменить его на отпуск по временной нетрудоспособности, сохранив за собою право на соответствующую часть ежегодного отпуска. В Российской Федерации аналогичные положения применяются уже более 85 лет. Соответствующие требования были закреплены в ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса с момента его принятия и были ранее закреплены в ст. 74 КЗоТ РФ 1992 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. и даже, хотя и косвенным об