Стимулирующие выплаты работникам в период экономического кризиса
Информация - Юриспруденция, право, государство
Другие материалы по предмету Юриспруденция, право, государство
следствия для реального производства. Например, по сообщениям СМИ, в результате финансового кризиса в Великобритании резко повысился спрос на сейфы, и их производство значительно возросло. Таким образом, финансовый кризис привел не к падению производства сейфов, а к его росту и необходимости не сокращать, а увеличивать штат работников. Сам факт того, что финансовый кризис по-разному влияет на производство, свидетельствует о том, что масштаб его воздействия и последствия во многом зависят от менеджмента, т.е. зависят от работодателя. Специалисты, например, отмечают, что отсутствие заказов на предприятии является классическим примером простоя по вине работодателя. Хотя имеются и противоположные точки зрения: "... Простой по причине связанной с резким снижением объемов заказа на продукцию, по мнению департамента труда, в условиях мирового финансового кризиса, относится к простою по причине, не зависящей от работодателя и работника..." (письмо областного департамента труда одного из субъектов РФ).
Итак, можно ли считать простой не по вине работодателя, если он явился результатом отсутствия заказом и ухудшением финансового положения, связанного с кризисом. Если простой действительно связан с ухудшением финансово-экономической ситуацией в стране, то можно считать, что простой произошел не по его вине. Однако в случае судебных исков работников, работодателю придется это доказывать.
Если работодатель не допускает вас на рабочее место, сообщая при этом, что образовался простой не по его вине, а в результате экономического кризиса, а также, что оплачен он будет в лучшем случае в размере 2/3 тарифной ставки, оклада. Но при этом приказа (распоряжения) о введении режима простоя не издано или вы с ним не ознакомлены под роспись. Знайте, что такого работодателя органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде смогут заставить выплатить вам заработную плату в размере не меньшем, чем оговорено трудовым договором.
Рекомендуем не мириться с подобными ситуациями, обращаться с исками в органы по рассмотрению трудовых споров, в органы прокуратуры и в госинспекцию труда.
Сокращение штата. С точки зрения законодательства в ситуации, когда работодатель не имеет материальной возможности содержать определенные должности на своем предприятии, увольнения должны производиться по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) - в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно статье 180 ТК РФ работник за 2 месяца должен быть письменно уведомлен о том, что он попал под сокращение штата, при этом на документе должна стоять его подпись, в противном случае увольнение будет признано незаконным. При этом работодатель обязан предоставить ему вакантную должность, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако это основание увольнения - наиболее затратное для работодателя с многих точек зрения: работнику необходимо выплачивать зарплату в течении двух месяцев работы после уведомления о сокращении, затем выходное пособие - при увольнении, а так же средний месячный заработок на период трудоустройства (при определенных условиях это еще два дополнительных месяца).
Многим работодателям эта процедура кажется чересчур обременительной и слишком дорогой. Позволить себе такую роскошь, как сокращение с выполнением всех необходимых процедур, включая и выплату выходных пособий, могут в основном крупные компании, которые исправно платят налоги и выдают белую зарплату. Менее крупные фирмы, скорее всего, ищут другие варианты увольнений работников. В результате уже очень часто работникам приходится сталкиваться с тем, что увольнения производятся с нарушением норм трудового права либо работодатели стремятся уволить работников по собственному желанию.
Один из распространенных способов, дающий право не выплачивать выходное пособие и средней заработок, - увольнение по соглашению сторон. Работодатель предлагает разойтись полюбовно: вы подписываете соглашение о расторжении трудового договора (78 статья ТК РФ), начальство выплачивает оговоренную сумму. Этот вариант подходит тем, кто не хочет бодаться с работодателем, а хочет просто получить какие-то деньги. Но, подписав соглашение, вы уже не сможете оспаривать незаконное увольнение в суде.
Еще более распространенный способ незатратного для работодателя увольнения - получить от работника заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. Работодатели требуют от работников написать такое заявление, чтобы избавить себя от хлопот, расходов и возможных судебных издержек. В ситуации полной зависимости от работодателя многие увольняемые даже и не думают о защите своих прав и соглашаются со всем, что им предлагают. Здесь работодатели прибегают к различным приемам - от уговоров до прямого шантажа. Давление может оказываться угрозами уволить по статье. Разумеется, зачастую работник опасается, что работодатель действительно испортит ему трудовую книжку, что станет препятствием в дальнейшем трудоустройстве. Однако ни в коем случае нельзя поддаваться такому шантажу, если у вас не имеется диiиплинарных взысканий и нареканий по работе не было.
Итак, чаще всего грозят уволить по статье 192 ТК РФ (Диiиплинарные взыскания). Если вы опаздываете на работу и вам сделали выговор и замечание, то этого недостаточно для увольнени