Стимулирующие выплаты работникам в период экономического кризиса
Информация - Юриспруденция, право, государство
Другие материалы по предмету Юриспруденция, право, государство
, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому для изменения системы премирования как правило заключается дополнительное соглашение к трудовому договору каждого сотрудника. В дополнительном соглашении работодатель прописывает новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включает ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.
Неоплачиваемый отпуск. Это еще один из способов работодателей сохранить рабочие места и в то же время избежать выплат, причитающихся работнику. Многие работники, будучи поставлены перед фактом о тяжелом финансовом положении предприятия и необходимости уйти в отпуск без сохранения зарплаты, сами пишут заявления с просьбой предоставить им такой отпуск. Тем самым они избавляют работодателя от бремени выплаты за простой путем нарушения своих же трудовых прав.
Порядок предоставления отпуска без сохранения зарплаты предусмотрен статьей 128 Трудового кодекса. Согласно данной норме работодатель должен предоставить такой отпуск определенным категориям сотрудников по их письменному заявлению. Кроме того, при наличии у работника уважительных причин или по семейным обстоятельствам работодатель может, но не обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему отпуск за свой счет. При этом предполагается, что заявление о предоставлении такого отпуска выражает истинную волю работника, обратившегося с подобной просьбой к работодателю.
Работодатель, в свою очередь, не вправе инициировать направление сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы. Более того, проявление такой инициативы противоречит основным принципам трудового законодательства (ст. 2, 21 ТК РФ). Работодатель в силу статьи 22 Трудового кодекса обязан обеспечивать сотрудников работой, предусмотренной трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки. Если работники напишут заявления с просьбой о предоставлении отпуска, фактически инициированного работодателем, то они, по сути, способствуют нарушению своих трудовых прав. Указанное соглашение обычно оформляется письменным заявлением работника, на которое руководителем организации накладывается соответствующая разрешительная резолюция, после чего издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во время отпуска без сохранения заработной платы работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако уход в такой отпуск совсем не гарантирует работникам того, что они не будут впоследствии уволены в связи с сокращением штата, численности работников или в связи с ликвидацией организации. Кроме того, во время неоплачиваемого отпуска работник может заболеть, однако оплачивать больничный листок работодатель ему не должен (подп.1,ч.1,ст.9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Пособие по временной нетрудоспособности за период освобождения сотрудника от работы без сохранения заработной платы не назначается, если он болел в период такого отпуска.
В отсутствие вашего письменного заявления работодатель не может отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск без сохранения заработной платы, поэтому работнику не следует писать данное заявление по требованию начальства. Давлению со стороны работодателя лучше всего противостоять сплоченным коллективом, не поддаваясь на уговоры и требования руководителя во избежание нарушения своих прав.
Если объем работ существенно снизился или упали до нулевых показателей, в данном случае вместо добровольно-принудительного отпуска без сохранения зарплаты работодатель обязан ввести режим простоя. По вопросу, введения режима простоя предприятия, работнику необходимо знать, что в силу ст.ст. 21, 22 ТК РФ и условий заключенного трудового договора работодатель обязан предоставлять вам работу и создать условия для надлежащего ее выполнения.
Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя. Нередко эта часть заработка составляет менее 20%. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки.
Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы. В то же время, однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные по