Совершенствование системы управления персоналом в ООО "ИНТЕРПРОЕКТ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?лучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев - она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.
На коллектив, как и на клиентов, необходимо произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может не представиться. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.
Рекомендации по мотивационному управлению.
Мотивация один из самых важных факторов успешной деятельности сотрудников. Успех деятельности ООО ИНТЕРПРОЕКТ, а в частности мотивация зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.
Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.
Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.
Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.
а) необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;
б) премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;
в) необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов iелью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение предприятия на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.
Так как в ООО ИНТЕРПРОЕКТ существует проблема текучести кадров, то необходимо разрабатывать и осуществлять мероприятия по снижению текучести кадров.
Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направлены на предупреждение причин текучести, связанных в первую очередь с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта. Управление текучестью кадров в ООО ИНТЕРПРОЕКТ заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров в ООО ИНТЕРПРОЕКТ проводятся следующие мероприятия:
а) технико-экономическими (улучшение условий труда; совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда и т. д.);
б) организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);
в) социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);
г) культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.д.).
При разработке конкретных мероприятий в ООО ИНТЕРПРОЕКТ руководствуются результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных коллективов являются:
а) забота о постоянных источниках комплектования ООО ИНТЕРПРОЕКТ кадрами;
б) постоянное совершенствование процессов адаптации молодежи в трудовых коллективах;
в) определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри ООО ИНТЕРПРОЕКТ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании изученных теоретических и практических аспектов управления персоналом можно сделать следующие выводы.
Главное, что составляет сущность управления персоналом, это системное,