Совершенствование мотивации труда в ГУП ОПХ "Тимирязевское" Чебаркульского района Челябинской области
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вированию работников имеет ряд недостатков: стремление к благотворительности, эффект насыщения потребностей, психология коллективных действий, невозможность достичь с помощью денег важных целей организации.
Таким образом, менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуманные методы достижения результатов. Система данных способов мотивации эффективного труда должна быть гласной, известной всем работникам предприятия.
Неэкономические методы стимулирования.
К неэкономическим относят организационные и морально-психологические стимулы. Их нужно регулярно менять (одни и те же надоедают) и выявить те, что дают наибольший эффект.
Допускается их соединение с материальными.
К организационным стимулам, прежде всего, относятся: привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера.
Важную роль играет стимулирование перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.
Стимулирование обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы. Она должна соответствовать их личным интересам и склонностям, предоставлять возможность должностного и профессионального роста, проявления творческих способностей, контроля над ресурсами и условиями собственной деятельности. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.
Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ее ценность, конкретную важность.
Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на воем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность биться успеха.
В-третьих, признание авторства результата, который не должен оставаться безымянным. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.
В-четвертых, справедливая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила. Публичная оценка знакома нам намного лучше.
В соответствии с Трудовым Законодательством РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, выдачей премии, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.
Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое.
Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками. Только в этом случае система будет действенной. В-четвертых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем[9].
Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже на данный момент успехи и связываться с вознаграждением.
В-пятых, морально стимулируют психологические моменты: создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам; предоставление возможности самостоятельно принимать решения.. Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора варианта решения, доступ к информации, не имеющей отношения к работе, и пр.
Элементами стимулирования влиянием могут быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликтов, различные советы, жюри.
И в заключение необходимо упомянуть еще один способ мотивации, который, по существу, объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает повышенную заработную плату (экономический стимул) и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем включения в более высокую статусную группу (моральный стимул).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего про