Совершенствование мотивации труда в ГУП ОПХ "Тимирязевское" Чебаркульского района Челябинской области
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тся для оплаты труд работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного производства и определяется исходя из косвенно-сдельных раiенок и объема продукции, произведенной ими. Эта система способствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими основных работников.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что произведенная продукция в пределах нормы установленной нормы оплачивается по прямым раiенкам, а сверх нормы - по повышенным.
При аккордной системе сразу устанавливается общая величина оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ. Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс. Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.
При повременной форме оплаты труда заработок работников зависит от количества отработанного времени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые:
1) не поддаются точному учету и нормированию;
) требуют особой точности и аккуратности, причем применение сдельной оплаты на них могло бы привести к значительному снижению качества продукции;
3) выполняются техническими средствами с заданной производительностью, не зависят от усилий непосредственного исполнителя.
Виды повременной оплаты труда[18].
При простой повременной системе оплата труда рассчитывается исходя из фактически отработанного времени. Первичным документом является табель учета рабочего времени. Сумма заработной платы представляет собой произведение часовой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Различают почасовую, понедельную, помесячную оплату.
При повременно-премиальной системе работнику, кроме оплаты за отработанное время, выдается премия за выполнение и перевыполнение определенного производственного задания согласно положению о премировании. По сравнению с простой повременной системой, эта система создает материальную заинтересованность работников в достижении более высоких производственных результатов.
Оплата труда от валового дохода встречается в стабильно работающих хозяйствах, где достаточно хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где работники регулярно получают доплату за продукцию. Раiенки на оплату труда могут быть определены на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому подразделению за последние 3-5 лет или исходя из нормативных (плановых) показателей[3].
При оплате труда с учетом коэффициента трудового участия заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива. Применение такой формы оплаты возможно при условии общей заинтересованности и ответственности каждого за результаты работы коллектива. КТУ применяется в основном в небольших коллективах с устойчивым составом работников и определяется от нормы выработки.
Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).
Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается в определенных случаях. Исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями работника. Рабочие премируются за достижение одного - двух показателей, служащие и специалисты - двух - трех.
Принципы премирования:
1) вознаграждение любых, самых малых успехов в сфере как трудовой активности, так и результата;
2) потенциальная неограниченность его величины;
3)своевременность;
4)ясность связи между результатами и выплатами;
5)превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
6)оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они воспринимаются как заработная плата);
)учет психологических особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины;
)пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения[6].
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна быть не менее 35 % основной заработной платы.
Участие в прибыли применяется к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост. Обычно до 75 % сверхплановой прибыли распределяется между теми подразделениями, которые внесли наибольший вклад.
Оплата за компетенцию осуществляется за выполнение работы, требующей специальных и глубоких знаний определенного круга вопросов. Обычно данная форма мотивирования составляет 15 - 20 % от основного заработка.
Наложение взысканий применяется в случае нарушения трудовой диiиплины, небрежного отношения к обязанностям, невыполнения поставленных заданий. Данная форма может выражаться в лишении премии, снижении заработной платы. Использование в мотивационной системе предприятия наложение взысканий заставляет работников более сознательно относиться к выполнению трудовых обязанностей.
Однако экономический подход к моти