Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии (по материалам ООО "Ливенка")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
о предприятия, пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.
В таблице 10 отражены составляющие компенсационного пакета, пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, компенсационный пакет представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников .
Таблица 10- Компенсационный пакет
I.Базовая заработная плата II.Выплаты, связанные с производственными результатами. Премии производственныеIII. Выплаты, непосредственно не связанные с производственными результатами. Премии непроизводственные IV. Социальные бенефиты и льготы Общества для сотрудников. 1. Базовый оклад по штатному расписанию. 2. Индивидуаль-ная надбавка в рамках штатного расписания ( за профессиональ-ное мастерство, за руководство бригадой и т.д)1. Ежеквартальная , ежемесячная премия за производственные результаты . 2. Премия по итогам работы за полгода . 3. Премия по итогам работы за год. 4. Премия (разовая) за выполнение особо важной работы. 5. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. 6. Проектное премирование (за успешное достижение целей проекта) 1 Премии к юбилейным датам (50, 60-летием со дня рождения, уходом на заслуженный отдых) за многолетнюю плодотворную работу 2. Премии к праздничным дням (к годовщинам Общества, к Дню машиностроителя за эффективную работу и профессионализм. 3 . Доплата за сверхурочную работу 4. Премии по ежегодно утверждаемым правлением Общества номинациям ("Лучшая инициатива года", "Лучший новичок года", "Лучший проект года" и т. п.) 1.Медицинское страхование. 2 Отпуск. Льготы в предоставлении отпусков. 3.Дотации на обеды. 4. Дотации, компенсации, единовременные пособия на обучение и повышение квалификации. 5. Кредиты под гарантии Общества. 6. Мобильные телефоны. 7. Оплачиваемая временная нетрудоспособность ( больничные). 8. Единовременное пособие при рождении ребенка. 9. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. 10. Пособие по беременности и родам. 11. Пособие на погребение умершего работника. 12. Единовременные выплаты (материальная помощь) в случае смерти ближайшего родственника работника. 13. Оплачиваемое время (3 дня) в случае смерти ближайшего родственника.
Большинство предприятий России применяют систему мотивации, аналогичную отраженной в таблице 10. Такая схема мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, она постепенно теряет свою эффективность.
Связано это со следующими факторами:
Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, раiенивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.
Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе.
Оплата по заслугам, или как ее часто называют оплата за производительность труда и качество работы, является, пожалуй, одной из наиболее распространенных в мире схем, связанных с определением динамики подъема уровней производительности труда и оплаты персонала. В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, компания будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать. Исходя из этой логики:
вознаграждение работников за достижение результатов по производительности и проявление требуемого поведения на рабочем месте должно быть связано iелями ООО Ливенка, которые зафиксированы в стратегическом плане и миссии организации;
вознаграждение работников в этом контексте должно быть связано с вкладом этих работников (т.е. больший подъем уровня оплаты приходится на более сильных исполнителей);
сама система оплаты по заслугам должна быть документирована и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100 процентного понимания с его стороны;
система оплаты по заслугам должна основываться на надежных средствах оценки производительности труда и качества работы;
система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией управления ООО Ливенка.
Основным этапом разработки системы оплаты по заслугам на ООО Ливенка, является документирование системы. Разработка стимулирующего Положения ООО Ливенка об оплате по заслугам является письменным утверждением, которое помогает определить степень вклада каждого работника в миссию организации.
На ООО Ливенка в силу спада производства не обеспечивается своевременная полная загрузка работников, так как не достаточно денежных средств для приобретения необходимых материалов и полуфабрикатов. Когда материалы будут приобретены, необходимо в кратчайшие сроки подготовить заготовки для дальнейшей обработки деталей и поставке их на сборочный участок. Руководству ООО Ливенка необходимо разработать стимулирующее Положение об оплате труда, кото