Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии (по материалам ООО "Ливенка")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? годом процент надбавки наращивается. Связано это с тем, что сотрудник, проработавший на одном месте в ООО Ливенка не склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию предприятия, поэтому с каждым годом работы в пенсионный период сотрудник снижает темп роста производства, но компенсирует потери размером надбавки, которой руководство ООО Ливенка выражает свою благодарность сотруднику за его преданность и лояльность.
Оплата труда рабочих станочников, производящих механическую обработку металлов и других материалов на станках и достигших пенсионного возраста, будет производится по утвержденным раiенкам (окладам) с применением повышающего коэффициента. Повышающий к сдельным раiенкам (окладам) коэффициент, в зависимости от стажа работы станочников в пенсионный период, применяется согласно платежная матрица в таблице 11.
Таблица 11 - Платежная матрица для надбавки за выслугу лет
Стаж работы в пенсионный период с Повышающий к сдельным раiенкам (окладам) коэффициент1 года1,12 года1,113 года1,124 года1,135 года1,146 года1,157 года1,168 года1,179 года1,1810 года и более1,19
Основанием для применения повышающего коэффициента будут служить данные отдела кадров.
В то же время необходимо, чтобы эти способности работников ООО Ливенка имели конкретные количественные или качественные характеристики:
умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями);
активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции;
умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия;
поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.
Одним из подходов, применяемым во многих компаниях, является подход, устанавливающий пять уровней оценки исполнения: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Эти пять уровней определяются следящим образом:
) начальный (или начинающий) - эта оценка присваивается, когда исполнитель работ является начинающим в каком-либо классе должностей, либо как вновь принятый на работу. Этот уровень отражает степень эффективности, которая дает основание полагать, что через определенное время исполнитель работы ее освоит;
) квалифицированный (или удовлетворительный, средний) - эта оценка присваивается, когда исполнитель работы определенное время выполняет работу данного класса, и не только овладел ее основными аспектами, но также приобрел достаточные знания и понимание смысла работы, которые позволяют ему надежно справляться с решением многих (но не всех) возникающих проблем;
) опытный - исполнитель, справляющийся со всеми проблемами по работе самостоятельно;
) высший (или плюс один) - эта оценка присваивается только тогда, когда исполнитель работы, кроме приобретения знаний и опыта, непрерывно демонстрирует способность выполнять работу данного класса на высшем уровне;
) выдающийся (или превосходный плюс два) - эта оценка присваивается тем, кто обладает выдающимися способностями к выполнению работы данного класса. Этот уровень используется только для тех, кто способен выполнять работу наивысшего класса, или для тех, кто выполняет свою работу с неизменно наивысшей оценкой и обладает накопленным в течение многих лет опытом, либо обладает универсальностью при выполнении других работ в данном классе, либо признается в качестве лидера среди остального персонала данного класса.
Деловые качества не являются таким фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. Когда, персонал способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он намного быстрее осознает, что основная цель признания индивидуальных достоинств работника достигнута и оценка произведена.
Нельзя замыкаться только на количестве и качестве труда, так как поведение работника на рабочем месте (работа в команде, сотрудничество, обслуживание клиентов), т.е. субъективные критерии должны также учитываться при оценке. В этом контексте, с позиций внедрения системы оплаты труда по результатам, необходимо чтобы коллектив ОАО ЛЗПМ принял разработанные стимулирующие Положения. Если персонал не воспринимает эти Положения, или не понимает их, то маловероятно, что они будут работать в соответствии с миссией организации. Стимулом к принятию данных стандартов персоналом является:
акцентирование внимания на результатах, а не личных качествах при разработке Положений. Они должны показывать, что работник производит или делает в части своего поведения, но не черты личности;
работники должны участвовать в разработке Положений - работники должны иметь чувство совладения Положениями. Только в этом случае можно достигнуть взаимных обязательств.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулирование повышения деловых качеств работников ООО Ливенка оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.
.3 Неденежная мотивация работников ООО Ливенка
Известно, чт