Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии (по материалам ООО "Ливенка")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика кнута и пряника сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
выявление соотношения внутренних и внешних сил;
соотношение с результатами деятельности человека.
Также необходимо уяснить смысл основных понятий мотивации,
Мотивация работников предприятия неразрывно связана с такими понятиями как мотив и стимул. Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Мотив находится внутри его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и необходимого характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
Стимулирование труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от взаимодействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Стимулирование в принципе отличается от мотивирования: стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
высокая текучесть кадров;
высокая конфликтность;
низкий уровень исполнительской диiиплины;
некачественный труд (брак);
нерациональность мотивов поведения исполнителей;
слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
халатное отношение к труду;
отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
проблемы общественного сотрудничества в деятельности предприятия;
низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
низкий уровень межличностных коммуникаций;
сбои в производственном процессе;
проблемы при создании согласованной команды;
слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
низкая эффективность методов нормативного описания труда;
неудовлетворенность работой сотрудников;
низкий профессиональный уровень персонала;
безынициативность сотрудников;
деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
неудовлетворительный морально психологический климат;
недостаточное